Consultants op het gebied van human resources en communicatie noemen enkele punten cruciaal:
- bied transparantie;
- zorg voor een duidelijk en eerlijk& nbsp;proces
- bied achterblijvers een heldere visie& nbsp;
- ontsla met respect, op een 'menselijke' manier

Langetermijn visie

Een heldere strategische visie is bepalend voor de betrokkenheid en de motivatie van medewerkers bij een bedrijf, blijkt uit onderzoek van Towers Perrin. Dat zegt Suzanne Jungjohann, partner bij het hr-adviesbureau in Nederland.
De achterblijvers moeten weten waarom ontslagen noodzakelijk zijn en wat het bedrijf op de middellange termijn gaat doen om de situatie te verbeteren. 'Het is belangrijk daar leiderschap in te tonen. Mensen willen weten waar het naartoe gaat.'

Vertrouwenskwestie

Het is funest voor het vertrouwen en daarmee voor de motivatie van medewerkers als ze het gevoel hebben dat het bedrijf als een kip zonder kop mensen ontslaat zonder een idee te hebben hoe het verder moet, benadrukt Jungjohann. 'Als je moet ontslaan, zorg dan dat de ontslagen aansluiten bij de middellangetermijnstrategie.'

Openheid en eerlijkheid

Vertrekkers & eacute;n blijvers moeten het gevoel hebben dat de besluitvorming omtrent ontslag fair is, zegt J& uuml;rgen Hell, managing partner van de Nederlandse tak van hr-adviesbureau YSC. 'Er moet op redelijke gronden en met een duidelijke noodzaak afscheid worden genomen, en er moet goed zijn nagedacht over de keuzes. Wanneer een reorganisatie als een gelegenheidsargument wordt gebruikt om van bepaalde mensen af te komen, zet dat kwaad bloed.'

Het gevolg is een slechte moraal onder de achterblijvers, die daardoor minder binding hebben met het bedrijf, waarschuwt Hell. 'Het leidt tot een cynische en weinig productieve sfeer. Mensen hebben het gevoel dat ze voor hun werkgever slechts productiemiddelen zijn: "Als het uitkomt, worden we zo aan de kant gezet."'

Productiviteitsval

Cynisme en het gevoel er niet toe te doen zijn funest voor de productiviteit, vervolgt Hell, verwijzend naar Meaning Inc van Gurnek Bains. Een inspirerend en zinnig perspectief is belangrijk voor achterblijvers, benadrukt hij.
Ook Jungjohann wijst op de directe relatie tussen de betrokkenheid van medewerkers, de betrokkenheid van klanten en de winstgevendheid van een organisatie.

Jantje en Pietje

Een bedrijf dat mensen moet ontslaan, doet er daarom verstandig aan niet alleen een heldere strategie voor de middellange termijn te blijven ventileren, maar ook een gevoel van rechtvaardigheid te cre& euml;ren rond de ontslagen, stelt ze. 'Het moet duidelijk zijn waarom Pietje eruit moet en Jantje mag blijven. Meer dan in het verleden moet je duidelijk maken waarom mensen het in een bepaalde functie minder goed doen. Iedereen een goede beoordeling geven, dat kunnen bedrijven zich echt niet meer veroorloven.' Sinds afgelopen herfst zijn werkgevers kritischer in hun beoordelingen, constateert ze.

Menselijk Verantwoord Ontslaan

En dan is er nog de manier waar& oacute;p afscheid wordt genomen van overtollige medewerkers. Lucas Michels, directeur corporate communicatie bij Fleishman-Hillard Amsterdam, krijgt sinds zo'n drie maanden meer vragen van bedrijven over de communicatie rond ontslag dan voorheen. 'In goede tijden is het vrij makkelijk om maatschappelijk verantwoord te managen, maar wat doe je in slechte tijden? Iedereen kijkt naar wat het management doet.'

Reputatieschade en -winst

Bij deze geloofwaardigheidstest voor het leiderschap van de organisatie is het zaak te zorgen dat er geen reputatieschade ontstaat.
Beter nog: als een bedrijf slechte situaties goed weet op te lossen, verbetert dat de reputatie - wat zorgt voor meer aantrekkingskracht op potenti& euml;le toekomstige werknemers, benadrukt communicatie-expert Michels. 'Ontsla op een "menselijk verantwoorde" manier en wees niet bang om te laten zien dat je dat doet. Je hoeft er geen campagne op los te laten; de wereld is transparant genoeg.'

Maslow

Onder menselijk verantwoord ontslaan - een knipoog naar het gevleugelde maatschappelijk verantwoord ondernemen - verstaat Michels vooral het tonen van respect naar diegenen die weg moeten, onder meer in een helder een-op-eengesprek. 'Zo iemand tuimelt een paar treden naar beneden op de piramide van Maslow, denkt: o, wat nu? Houd daar rekening mee. Leg uit waarom, en help in het proces dat ze in gaan.'

Inlevingsvermogen in de belevingswereld van de ontslagen medewerker is in het gesprek belangrijk, niet de plannen om het bedrijf er, na zijn vertrek, weer bovenop te helpen. Begripvolle woorden alleen zijn volgens Michels niet genoeg. De werkgever moet concrete hulp aanreiken, zoals een goed sociaal plan, outplacement of (op termijn) zicht op een andere baan.

Bij het sheiden van de markt...

Ook Hell van hr-adviesbureau YSC noemt de manier waarop met ontslag wordt omgegaan tekenend voor het people management van een organisatie. 'Bij het scheiden van de markt leert men de kooplui kennen. Het verloop van ontslag is de toets hoe goed de relatie tussen werkgever en werknemer & uuml;berhaupt is.'

Hoewel gedwongen vertrek nooit fijn is, kunnen ex-werknemers die op een tevreden stemmende manier zijn weggestuurd, 'zij het met pijn in hun hart', een ambassadeur voor hun vroegere werkgever worden. Een gedwongen ontslag dat niet eerlijk wordt gespeeld daarentegen is schadelijk voor de medewerker en ook voor het imago van de organisatie, waarschuwt Hell. Het is niet goed voor potenti& euml;le klanten en voor de motivatie van de achterblijvers, met wie soms nog informeel contact wordt onderhouden. 'Die moeten het bedrijf niet als een zinkend schip gaan beschouwen.'

Heldere verwachtingen

Netjes afscheid nemen en daar goed over communiceren, waarbij de verwachtingen voor iedereen - ontslagenen maar ook 'survivers' - helder zijn, is cruciaal, zegt ook Jungjohann. 'Mensen moeten weten waar ze aan toe zijn, weten dat ze niet plotseling met een kartonnen doos op de gang zullen staan.'

Ook in mindere tijden is het slim de toekomst scherp in het vizier te houden. En niet alleen om de achterblijvers gemotiveerd te houden. Het leeuwendeel van in crisistijden ontslagen medewerkers heeft immers waardevolle kennis en ervaring. Michels: 'Het gaat om de verbinding: verbreek je die of onderbreek je die? Als je in goede verstandhouding uit elkaar gaat en de verbinding vasthoudt, is het makkelijker om als de zaken weer aantrekken de contacten weer aan te halen.'
Zeker nu bedrijven ook mensen moeten ontslaan die ze eigenlijk liever willen behouden, is het hoe belangrijk, beaamt Hell: 'Je komt elkaar in de toekomst zeker tegen.'