Onlangs publiceerde de Taskforce DeeltijdPlus haar eindrapport met aanbevelingen aan de politiek en het bedrijfsleven om vrouwen met deeltijdbanen aan te sporen meer uren te gaan maken.

Doorspekt met termen

De discussies die naar aanleiding van dit rapport zijn gevoerd en die gaan over arbeidsparticipatie van vrouwen, zijn doorspekt met termen als excuustruus, glazen plafond, gebrek aan ambitie, positieve discriminatie en schoolpleinmaffia.

Veelal spelen de emoties hoog op, zowel bij de voorstanders als bij de tegenstanders van meer diversiteit. Vrouwen worden in deze discussies als een homogene groep beschouwd met uitspraken als 'Nederlandse vrouwen hebben geen ambitie' en 'Nederlandse vrouwen kiezen voor kleine deeltijdbanen'.

Cultuurverandering doorvoeren

Dat het vraagstuk van diversiteit in werkelijkheid een bedrijfseconomisch vraagstuk is, blijft in de discussies veelal volledig onderbelicht. Veel organisaties zijn er nog niet van doordrongen dat diversiteit een middel is om een cultuurverandering door te voeren die door verschillende interne zowel als externe factoren wordt ingegeven.

Demografische ontwikkelingen, veranderende klantbehoeften, globalisering, maatschappelijke druk en zich wijzigende wensen van medewerkers zorgen ervoor dat in veel bedrijfstakken de gangbare bedrijfsculturen niet meer voldoen. Organisaties moeten zich gaan realiseren dat als zij diversiteit als instrument inzetten om te veranderen, zij hun strategische doelen beter realiseren. Diversiteit is dan geen doel op zich, het is een middel om te groeien en de continuïteit te waarborgen.

Andere samenstelling

Veelal wordt nog de oplossing voor verandering gezocht in andere instrumenten. Kijk naar de financiële sector, waar de oplossing wordt gezocht in andere structuren, door het opsplitsen van banken en verzekeraars. Of in meer toezicht, zoals tot nu toe vaak gebeurt na een schandaal. Of in meer regelgeving en overheidsbemoeienis wanneer er incidenten zijn geweest. Waarom wordt de oplossing voor verandering niet gezocht in een andere samenstelling van de mensen binnen de organisatie? Dus waarom niet in diversiteit?

De reden hiervoor is dat voor velen diversiteit nog een te abstract begrip is, en dat er bij veel bedrijven nog onvoldoende bewustzijn is. De toegevoegde waarde van diversiteit, bijvoorbeeld meer vrouwen in alle lagen van de organisatie, wordt in twijfel getrokken omdat men, vaak onbewust, van mening is dat feminiene kwaliteiten van ondergeschikt belang zijn. En dit is verklaarbaar omdat in tijden van luxe en overdaad we de masculiene waarden de boventoon hebben kunnen laten voeren.

Betere balans

Uit steeds meer onderzoeken blijkt dat een betere balans tussen verschillende kwaliteiten van mensen de bedrijfsvoering kan verbeteren en dus de resultaten van de organisaties kan verhogen. Door een andere samenstelling van het gehele medewerkersbestand binnen organisaties worden afzetmarkten aangeboord die voorheen niet toegankelijk waren. Worden talenten gerekruteerd die voorheen de organisatie meden. Worden productoplossingen gevonden waar voorheen niet aan werd gedacht. En worden vraagstukken vanuit invalshoeken bekeken die voorheen onderbelicht bleven.

Kortom, door meer diversiteit verbetert de gehele bedrijfsvoering. Als dit zo overduidelijk is, waarom lukt het dan maar niet om meer diversiteit in het bedrijfsleven te krijgen? Waarschijnlijk omdat het stokt op het 'hoe'. Wat kunnen organisaties doen om hun verantwoordelijkheid te nemen om meer diversiteit te bewerkstelligen? Het begint dan met het creëren van bewustwording op de businesscase voor meer vrouwen in het bedrijfsleven.

Huidige (moeder)cultuur

En ja, er zijn momenteel veel vrouwen die ervoor kiezen om in deeltijd te werken, thuis te blijven met de kinderen of hun loopbaan (tijdelijk) op een lager pitje te zetten. Hun keuze daarvoor is mede beïnvloed door de huidige (moeder)cultuur in Nederland. Als organisaties het belang van een gemengde samenstelling van hun werknemersbestand inzien en daar werk van maken, heeft dat invloed op de cultuur en kiezen meer vrouwen voor een carrière.

Dus Nederland, neem uw verantwoordelijkheid en maak werk van diversiteit. De tijd van toekijken en afwachten is voorbij.

Nicolette Loonen is senior manager bij KPMG Advisory, Mirjam ten Cate is diversiteitsspecialist bij Proxx Company en auteur van het boek 'Zien ze wel hoe goed je bent?'