Met welke regels moet ik rekening houden bij het bepalen van& nbsp;de ontslagvergoeding?

Ons ontslagsysteem is ingewikkeld. Er gelden veel regels en die zijn een gemiddelde ondernemer niet altijd helemaal duidelijk. Daar komt bij dat er een keuze is in de te bewandelen ontslagroute. Je kunt een ontslagvergunning aanvragen bij UWV Werkbedrijf of een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter. In dat laatste geval oordeelt de kantonrechter niet alleen of de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden, maar hij bepaalt in diezelfde procedure ook of er een vergoeding moet worden toegekend en, zo ja, hoe hoog die dan moet zijn. De hoogte wordt meestal bepaald aan de hand van de zogeheten kantonrechtersformule. Het UWV heeft niet de bevoegdheid een vergoeding toe te kennen. Daarentegen kan een via UWV ontslagen werknemer nog wel naar diezelfde kantonrechter om daar aanspraak te maken op een vergoeding. Dit wordt de kennelijk-onredelijk-ontslagprocedure genoemd.

Zijn de vergoedingen in die procedures hetzelfde?

Je zou logischerwijs denken van wel, maar dat is niet het geval. De Hoge Raad heeft eind 2009 en begin 2010 in twee belangrijke arresten namelijk geoordeeld dat de vergoeding gebaseerd op een kennelijk onredelijk ontslag niet gebaseerd dient te worden op de kantonrechtersformule.

Waarop dient de vergoeding bij een kennelijk onredelijk ontslag dan wel te worden gebaseerd?

Bij bepaling van die vergoeding dient de concrete schade te worden begroot. Hieronder is niet alleen te verstaan de concrete inkomensschade, maar ook pensioenschade en mogelijk immateriële schade. Dit betekent dat in bepaalde gevallen de vergoeding hoger kan uitvallen dan wanneer deze wordt gebaseerd op de kantonrechtersformule.

Heeft een werknemer altijd recht op een dergelijke vergoeding?

Nee, recht op vergoeding bestaat pas als het ontslag kennelijk onredelijk is. Hiervan is bijvoorbeeld sprake wanneer de werkgever niet als goed werkgever heeft gehandeld of voor de ontslagen werknemer geen voorziening heeft getroffen, terwijl hiervoor wel financiële middelen beschikbaar waren. Tref je als werkgever voor de werknemer een voorziening, bijvoorbeeld een aanvullingsregeling op de WW-uitkering, een outplacementtraject en/of begeleiding naar ander werk, dan is de kans dat het gegeven ontslag als kennelijk onredelijk wordt beoordeeld direct een stuk kleiner.

Kun je als werkgever een kennelijk-onredelijk-ontslagprocedure helemaal voorkomen?

Nee. Iedere werknemer heeft de juridische mogelijkheid deze procedure binnen zes maanden na het ontslag te starten. Het is dan aan de rechter te oordelen of het ontslag kennelijk onredelijk is en, zo ja, welke vergoeding de werknemer dan toekomt.

De eerste vonnissen van kantonrechters, uitgesproken na de arresten van de Hoge Raad van eind 2009 en begin 2010, laten nog geen duidelijke lijn zien als het om de hoogte van die vergoeding gaat. Die lijn in de rechtspraak zal hopelijk de komende jaren worden ontwikkeld.

Zie ook: www.fd.nl/experts

De auteur is senior jurist Arbeidsrecht bij DAS