Ria Cats

Amsterdam

Niet-westerse allochtonen hebben fors minder kans uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek dan Nederlanders met een vergelijkbaar cv. Tijdens crises hebben allochtonen het nóg lastiger op de arbeidsmarkt.

Zo bleek driekwart van 187 benaderde uitzendbureaus gevoelig voor het verzoek om ‘oer-Hollands’ personeel. ‘Ik vind het een beetje vervelend om te vragen, maar ik wil liever geen Marokkanen, Turken of Surinamers ook al spreken zij prima Nederlands’, kregen zij te horen. Twee sociologen die zich voor hun onderzoek over discriminatie op de arbeidsmarkt voordeden als eigenaren van een callcenter verzochten de uitzenders zo om nieuw, autochtoon personeel. Bijna 77% van de uitzenders ging hierop in.

Volgens Larby Zouhair is dit niets nieuws onder de zon. De van oorsprong Marokkaanse intercedent bij het Eindhovense uitzendbureau A-team heeft weliswaar zelf nog nooit van werkgevers het expliciete verzoek gekregen om toch vooral geen Marokkanen, Turken of Surinamers te sturen. Maar toch is zijn ervaring: ‘Die kleine boerenbedrijfjes hier in de regio hebben nog liever een Pool dan een Nederlander van Turkse of Marokkaanse komaf. Ze houden hun onderneming het liefst blond met blauwe ogen. Zelfs al kent zo’n Pool de taal en cultuur niet’, verzucht hij.

Zouhair stuurt geregeld een stapel cv’s van zowel autochtone als allochtone Nederlanders naar bedrijven. Volgens hem valt daarbij op dat de sollicitanten met Nederlands klinkende achternamen er sneller worden uitgepikt en eerder aan de slag komen. ‘Ook al doen de curricula vitae van de allochtonen écht niet voor die van de Nederlanders onder. En ik kan er niets tegen doen, want ik ben blij dat ik weer een klant binnen heb. Ik zit niet in de luxe positie om niet meer mee te werken als een bedrijf alleen Nederlanders wil.’

Het Centraal Bureau voor de Statistiek komt vandaag met nieuwe cijfers over de werkloosheid onder allochtonen en autochtonen. Dat allochtonen het zwaarder hebben, is al langer bekend. Uit onderzoek van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) uit 2010 blijkt dat Nederlanders van Turkse en Antilliaanse afkomst na het sturen van een sollicitatiebrief 7% minder kans maken om op gesprek te komen dan autochtonen met een vergelijkbaar cv. Voor Marokkaanse Nederlanders ligt dit percentage op 5% en voor Surinamers zelfs op 8%, aldus onderzoeker Eline Nievers.

Belangrijkste reden is vooral ‘onbekend maakt onbemind’. Nievers: ‘Uit mijn interviews met werkgevers blijkt dat die vooral denken dat een allochtone werknemer “meer gedoe” oplevert. Een autochtoon is bekend en veilig, terwijl een werkgever bij een allochtoon zegt niet zeker te weten of het goed gaat.’ Opvallend is dat de Surinamer, Marokkaan, Turk of Antilliaan wél wordt aangenomen als hij een beter cv heeft dan een Nederlandse kandidaat.

Discriminatie lijkt nogal conjunctuurgevoelig. Het verleden leert volgens het SCP: hoe dieper een recessie, hoe moeilijker de zoektocht naar een baan voor allochtone Nederlanders. ‘Je kunt verwachten dat allochtonen het weer extra lastig krijgen, nu er een crisis dreigt’, voorspelt Nievers.

Dat komt door de kwetsbare arbeidsmarktpositie van allochtone Nederlanders. Zij hebben vaker een flexibele baan en vliegen er in krappe tijden eerder uit dan collega’s met een vast contract. Bovendien hebben werkgevers in een recessie meer keuzeaanbod en kunnen dus makkelijker kiezen voor een autochtoon.

De afgelopen vier jaar is de werkloosheid onder niet-westerse jongeren al ‘dramatisch gestegen’. Volgens programmamanager onderwijs en arbeidsmarkt Zeki Arslan van Forum, het instituut voor multiculturele vraagstukken, bedraagt die nu maar liefst 24%.

Daarom trekt Forum tegenwoordig met groepjes allochtone jongeren naar werkgevers. Zo bouwen ze het broodnodige netwerk op. Ook leren zij wat de werkvloer van hen vraagt en hoe zij er moeten communiceren. De werkgevers krijgen op hun beurt weer eens een ander beeld dan dat van de ‘kut-Marokkaan’ uit de media. Alleen zo kan arbeidsmarktdiscriminatie worden doorbroken, zegt Arslan. ‘Bedrijven verkiezen uit risicomijdend gedrag een autochtoon. Maar uit Forum-onderzoek blijkt dat 87% van de werkgevers geen enkel verschil meer ziet tussen hun allochtone en autochtone werknemers, naarmate ze meer allochtonen in dienst hebben. Dat is goed nieuws voor ons.’

Ook AWVN vindt het hoog tijd om alle taboes te doorbreken. De werkgeversorganisatie promoot al een aantal jaren het zogeheten ‘diversiteitmanagement’. Verder heeft ze de brochures en handleidingen van Div Management overgenomen toen de overheid de geldstroom aan deze organisatie stopzette. ‘Met dat materiaal proberen we zendingswerk te verrichten’, zegt senior beleidsadviseur strategische arbeidsmarktvraagstukken Piet Vessies.

Zo verwijst AWVN naar ‘best practise’ Coca-Cola, dat ontdekte dat sommige van zijn routeverkopers wel langs erg veel Turkse kebabzaken moesten om er frisdrank aan de man te brengen. Het bedrijf besloot daarop ook Turkse routeverkopers aan te stellen om aansluiting met de doelgroep te houden. ‘Allochtonen buiten de deur houden is niet alleen sterk te veroordelen, het is ook nog eens onverstandig omdat de klanten van een bedrijf ook niet alleen blanke mannen tot 45 jaar zijn én omdat de arbeidsmarkt hoe dan ook krap wordt’, zegt Vessies.

Daarbij geeft AWVN tips om onbewuste uitsluiting van allochtonen te voorkomen. Zo staat in veel cao’s dat interne vacatures op het prikbord moeten worden gehangen. Maar volgens Vessies solliciteren allochtone werknemers dan niet, omdat zij niet gewend zijn ‘zich aan te bieden, maar in bescheidenheid af te wachten’. ‘Wij raden dus aan om behalve het briefje op het prikbord ook een aantal medewerkers bewust te attenderen op die baan.’

AWVN stelt dat werkgevers uiteindelijk alleen maar voordeel hebben van een divers samengesteld personeelsbestand. Vessies: ‘Daarmee vergroot je je probleemoplossend vermogen. Bedrijven met homogeen samengestelde groepen zijn uiteindelijk minder productief.’

Zware eisen

Vrouwen solliciteren minder snel op een vacature met zware eisen. ‘Uit onderzoek blijkt dat mannen zich melden als zij aan twee van de vijf eisen voldoen, vrouwen pas bij vier’, zegt Piet Vessies van AWVN. ‘Je kunt daarop anticiperen, bijvoorbeeld door bij een vacature te zeggen dat het een zware baan is maar dat de werktijden flexibel kunnen worden ingedeeld.’