Robin van Barneveld

Bedrijf kan topvrouwen, ouderen, allochtonen en 'einsteiners' niet langer negeren

Waarom leren we niet van de cijfers? Een structureel tekort aan hoger opgeleiden gaat er hoe dan ook komen. Veel actuele discussies over werk, bijvoorbeeld over topvrouwen, het 'nieuwe werken' en de inzet van ouderen, zijn in dit licht niet meer nodig.

In het vooruitzicht dat de recessie weliswaar voorbij is, maar werkloosheidscijfers verder zullen oplopen, is het moeilijk voor te stellen dat er een structureel tekort aan hoogopgeleiden ontstaat. Toch is dit zo, alhoewel het moment waarop dit gebeurt afhankelijk is van hoe het macro-economisch herstel op de middellange termijn eruit zal zien.

Vast staat dat vanaf 2011 de potentiële beroepsbevolking krimpt. Een van de eerste acties die werkgevers zullen nemen bij krapte op de arbeidsmarkt is het binnenhalen van groepen medewerkers die zijn ondervertegenwoordigd in de zittende populatie. Jonge bedrijven moeten ouderen aantrekken, 'witte' bedrijven allochtonen, masculiene bedrijven meer vrouwen en de internationalisering van de arbeidsmarkt zal versneld doorzetten.

Grote werkgevers staan daarom aan de vooravond van een grote transformatie van hun arbeidsorganisatie, want ze zijn nu zeker geen afspiegeling van de samenleving. Speciale programma's gericht op 'meer vrouwen aan de top' of 'instroom van minderheden' worden hiermee verleden tijd. Werkgevers hebben straks een economisch belang om talent naar zich toe te halen en te ontwikkelen. Daar kan geen programma tegenop.

Geen programma's, maar wat dan wel? Het afgelopen jaar heeft aangetoond dat de werkmentaliteit van de generatie 'einsteiners' crisisproof is. Hoewel er minder banen geopend werden voor starters, zijn ze onafhankelijker, minder conformistisch en weinig carrièregericht gebleven. Om deze jongeren in de toekomst te binden, zullen werkgevers hieraan ruimte moeten geven.

Goed nieuws is er ook voor de oudere medewerkers. Minister Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid slaat de plank gedeeltelijk mis als hij beweert dat hij nog zeker tien jaar nodig heeft om de positie van ouderen op de arbeidsmarkt te verbeteren.

De arbeidsmarktpositie van oudere medewerkers is altijd conjunctuurgevoelig geweest. De tekorten op de arbeidsmarkt zullen er in de aantrekkende economie voor zorgen dat de vraag naar oudere hoger opgeleiden aantrekt. Voor lager opgeleide ouderen is het een ander verhaal, maar dat heeft meer met opleidingsniveau en salaris te maken dan met de leeftijd.

Voor allochtonen geldt, net als voor elke andere (potentiële) medewerker, dat eerlijke feedback essentieel is, bijvoorbeeld door helder te zijn over de verwachtingen die je als werkgever en werknemer van elkaar hebt. Werkgevers zijn op dit punt overdreven voorzichtig. In de praktijk blijkt de doelgroep hieraan juist veel behoefte te hebben.

Ook als vrouwen zelf ervoor kiezen hun carrière op de waakvlam te zetten, mogen werkgevers het daar niet bij laten zitten. Zij hebben er immers belang bij dat vrouwelijk talent zich ontplooit. Het samen zoeken naar de balans tussen thuis en werk en het bieden van faciliteiten zoals kinderopvang op de werkvloer, zorgen er uiteindelijk voor dat meer vrouwen aan de top komen dan al die vele convenanten die nu worden gesloten.

De verwachte schaarste op de arbeidsmarkt stimuleert ook andere ontwikkelingen die de werkvloer verder zullen veranderen. Allereerst zullen werkgevers de arbeidsproductiviteit willen vergroten. Uit een onderzoek dat KPMG, Randstad en Kluwer hebben uitgevoerd, blijkt dat één op de tien medewerkers wordt onderbelast

Het zijn vaak medewerkers met veel dienstjaren die in de loop der tijd zijn afgehaakt. Een motivatiegesprek levert dan meer op om deze medewerkers weer competent te krijgen dan een training gericht op het leren van nieuwe vaardigheden. Er ontstaat zo een werkcultuur waarin alle medewerkers een bijdrage leveren en hierop worden aangesproken als dit niet het geval is.

Ook werkgevers met een afgewogen personeelsbestand moeten rekening houden met het 'nieuwe werken' dat onherroepelijk zijn intrede doet. Dit 'nieuwe werken' impliceert dat medewerkers flexibel omgaan met hun arbeidstijd en werkomgeving. Vertrouwen van werkgever naar werknemer is essentieel. In tijden van grote financiële druk blijken werkgevers moeite te hebben hun werknemers vrijheid te geven.

In veel organisaties zijn de afgelopen maanden de aanwezigheidsprotocollen afgestoft om het doen en laten van medewerkers beter te controleren. Het 'nieuwe werken' vergroot het wervingsbereik op de arbeidsmarkt en het is aannemelijk dat dat alleen al om die reden zal doorzetten bij het aantrekken van de conjunctuur. Het aansturen van medewerkers op basis van vertrouwen vraagt wel om een andere, outputgerichte managementstijl waaraan veel werkgevers nog moeten werken.

Zodra de economie langdurig aantrekt, beginnen werkgevers aan de grote omvorming van hun arbeidsorganisatie. De veranderende arbeidsmarkt zorgt dat de concurrentiepositie van bedrijven straks grotendeels wordt bepaald door de mate waarin zij beschikken over voldoende gekwalificeerde medewerkers. De discussies die woeden rondom werkgerelateerde thema's moeten daarom met meer besef voor deze ontwikkeling worden gevoerd.

Robin van Barneveld is directeur Werving & Selectie bij Randstad. Hij vertrekt daar na na een dienstverband van 12 jaar. Hij schrijft dit artikel op persoonlijke titel.

Aparte programma's gericht op instroom van minderheden en vrouwen zullen snel verleden tijd zijn

Illustratie: Hein de Kort