Friederike Henke en Anneloes Zaalberg

Hoogste tijd om met werknemers afspraken te maken over gebruik van LinkedIn en vergelijkbare sites

Op een willekeurige maandagochtend opent u uw mail en scrollt door uw nieuwe berichten, waaronder een netwerkupdate van LinkedIn. Piet en Jan zijn nu elkaars relatie en Klaas heeft een nieuwe foto aan zijn profiel toegevoegd. U ziet ook dat uw zojuist naar de concurrent vertrokken accountmanager zijn profiel heeft aangepast. Als u dat aanklikt, ziet u tot uw grote schrik dat LinkedIn al zijn (lees: uw!) relaties laat weten dat hij nu bij de concurrent te bereiken is. Zijn nieuwe mailadres en mobiele nummer staan erbij.

Bevat de arbeidsovereenkomst van uw werknemer een concurrentie/relatiebeding waarin het actief benaderen van klanten na vertrek verboden is, dan kan de rechter een inbreuk op zo'n beding verbieden. Bovendien kan de rechter het actief en stelselmatig benaderen van klanten door een voormalige werknemer met het doel die klanten weg te kapen ook zonder zo'n beding verbieden. Helpt dat ook in dit geval?

Vóór LinkedIn was voor het 'actief, gericht en stelselmatig benaderen' nog een duidelijk vooropgezette, weldoordachte en gerichte actie van die werknemer nodig. Deze moest de moeite nemen om heimelijk de contactgegevens van uw klanten en relaties mee te nemen - bijvoorbeeld op een USB-stick - om ze vervolgens na zijn vertrek individueel te benaderen. Nu kan uw voormalige werknemer volstaan met een update van zijn LinkedIn-profiel. Hij wijzigt zijn contactgegevens in zijn profiel op LinkedIn en LinkedIn stuurt al zijn contacten een netwerkupdate. Het resultaat is hetzelfde, iedereen weet waar hij nu zit.

De netwerkupdate lijkt in eerste instantie geen 'actief, gericht en stelselmatig benaderen' door de werknemer zelf, maar veroorzaakt waarschijnlijk net zo veel schade en kan onrechtmatig zijn. In Engeland is een vergelijkbare zaak inmiddels aan de rechter voorgelegd. Deze heeft de werknemer in het kader van de procedure bevolen gegevens van zijn LinkedIn-account af te staan. Het is afwachten hoe de Nederlandse rechter in zo'n geval oordeelt.

Om het er niet op aan te laten komen is het de hoogste tijd met uw werknemers afspraken te maken over het gebruik van LinkedIn en vergelijkbare netwerksites. U kunt bijvoorbeeld in het concurrentie/relatiebeding een 'LinkedIn-beding' opnemen en daarmee uw medewerkers expliciet verbieden om gedurende zekere tijd na afloop van hun dienstverband uw relaties via LinkedIn of anderszins of vergelijkbare netwerksites te benaderen.

Friederike Henke en Anneloes Zaalberg zijn verbonden aan Guldemond Advocaten te Amsterdam.