Werknemers gaan steeds later met pensioen. Tegelijk willen bedrijven bij de eerste de beste tegenwind het liefst van oudere werknemers af. Hoe introduceer je als baas leeftijdsbewust personeelsbeleid en hoe houd je je personeel gemotiveerd en productief?

Vergrijzing, ontgroening en de houdbaarheid van het sociale stelsel hebben ertoe geleid dat verhoging van de AOW-leeftijd naar 67 jaar geen taboe meer is. Onderzoek van TNO wees onlangs uit dat werknemers zich steeds meer bewust zijn van de noodzaak tot langer doorwerken. Voor werkgevers geldt dit minder. Wat moeten ze doen, of wellicht: laten?

Sietske van Rossum

Productmanager Blik op Werk

Leeftijdsgericht personeelsbeleid staat of valt met goed management. De leidinggevende is van grote invloed op het gezond en gemotiveerd houden van medewerkers en kan daarmee kosten besparen. Trainingen in generatiegericht managen en het bijstellen van de beeldvorming over de senior werknemer zijn een goede eerste stap. Maar pas ervoor op om je alleen op oudere werknemers te richten: alle generaties hebben hun plussen en minnen. Goede samenwerking tussen alle leeftijden is de sleutel tot succes. Probeer inzicht te krijgen in hoe het er in het bedrijf voor staat: wat is de verwachte leeftijdsopbouw, het verzuim, het verloop en wat betekent dit voor de personeelssamenstelling? Betrek ook werknemers hierbij. Laat hen een eigen evaluatie maken van hoe ze ervoor staan. Een hulpmiddel is de zogeheten Work Ability Index (WAI), die Stichting Blik op Werk op initiatief van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) introduceerde. Werknemers maken een taxatie van hoe goed zij hun huidige baan nu en in de toekomst zowel mentaal als fysiek kunnen uitvoeren. Het is van belang de uitkomsten te bespreken. Door met hen te praten over hun loopbaan, hun rol en verantwoordelijkheid daarin, leert de gezonde 55-plusser van de toekomst nu al met een goede leef- en werkstijl aan de slag te blijven. Voor de oudere werknemer is vaak een individuele oplossing te bedenken. Van belang is dan wel dat in de organisatie geaccepteerd wordt dat iedereen recht heeft op die diverse aanpak.

Joep Rats

Manager sociale zaken bij VNO-NCW/MKB-Nederland

Inzetbaar zijn en blijven is een zaak voor werkgever en werknemer. Productief aan het werk blijven kunnen zij alleen samen op de werkvloer vormgeven. De tijd is veranderd en dat is nodig. De cultuur in Nederland was altijd gericht op het ontzien van de oudere werknemer. Minder werken, meer vakantiedagen en minder grote verwachtingen over de bijdrage aan de organisatie. Om samen langer en productiever aan het werk te blijven, moet deze cultuur veranderen in participeren, meedoen en bijdragen. Dat is beter voor 'ouderen' zelf, de bedrijven en uiteindelijk voor heel Nederland. De cultuur wordt ook bevestigd in Nederlandse instituties. Deze zijn gericht op ontzien en beschermen en niet op participeren. Dit ontzien, bijvoorbeeld via extra verlofdagen in cao's en ontheffing van sollicitatieplicht, leidt ertoe dat oudere werknemers te vaak lang op dezelfde plek blijven. Daardoor is er te weinig verandering en uitdaging en neemt de motivatie af. Toch wil de werknemer graag gemotiveerd blijven en is de werkgever op zoek naar productiviteit. Dit vraagt continu onderhoud. Een oplossing die bevredigend is voor werkgever én werknemer kan gevonden worden in ander werk met een andere beloning. De kern is het er niet op laten aankomen. Actief zijn begint veel eerder. Want uitgeblust zijn is niet iets van het laatste jaar, de kiem ervan ligt vele jaren eerder.

Erik Visser

Directeur MarketConcern van Spaendonck

Het besef dat we in Nederland binnen een aantal jaren te maken krijgen met een structurele krapte op de arbeidsmarkt, wordt door de meeste beleidsmakers gedeeld. De meest in het oog springende maatregel om daarop te anticiperen, is doorwerken tot 67 jaar. Vooral voor laagopgeleiden met zware beroepen is het een onrechtvaardige overheidsmaatregel als er geen specifiek beleid komt om deze groepen te beschermen tegen slijtage en demotivatie. Op dat terrein ontstaat inmiddels kennis en ervaring in wat er moet gebeuren om werknemers gezond en inzetbaar te houden. Vijf jaar geleden maakten we met een aantal relaties een studiereis naar Scandinavië. We bezochten het Finnish Institute of Occupational Health in Helsinki. Omdat het vergrijzingsprobleem in Finland al veel langer speelt, terwijl er tegelijk een enorme economische groei plaatsvond, werd het inzetbaar houden van werknemers daar prioriteit. Enthousiast door het Finse model wisten we het ministerie van SZW voor deze aanpak te winnen, wat ertoe leidde dat toenmalig staatssecretaris Aboutaleb besloot de Finse aanpak te laten vertalen naar de Nederlandse arbeidsmarkt. Dat leidde tot een instrument als de WAI, die een aantal arbodiensten, reïntegratiebedrijven, verzekeraars en brancheorganisaties aanbiedt. De verwachting is dat over de toepassing ervan in cao's afspraken worden gemaakt.

'Jongens, zo kan ik toch nooit met pensioen.'

Illustratie: Erik Varekamp