Pascal Besselink

Jurist arbeidsrecht DAS

'Neen. De Wet verlenging loondoorbetalingsverplichting bij ziekte is ingevoerd in 2003. Tot dat jaar was doorbetaling van loon bij ziekte korter: één jaar en - nog eerder - slechts zes weken. In de wet is nu bepaald dat de werknemer bij ziekte twee jaar lang recht heeft op loon. Dat wil zeggen: gedurende een tijdvak van 104 weken 70% van het laatstverdiende loon, waarvan 52 weken ten minste het wettelijk minimumloon. Vaak is overigens in de individuele arbeidsovereenkomst en/of cao bepaald dat er tijdens de eerste 52 weken recht bestaat op 100% loon. Gedurende die twee jaar geldt het opzegverbod tijdens ziekte. Dit opzegverbod kent wel uitzonderingen. Het geldt niet wanneer de opzegging plaatsvindt wegens beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of dat deel van de onderneming waar de werknemer uitsluitend of in hoofdzaak werkzaam was. Ook geldt het opzegverbod niet indien de zieke werknemer zich niet houdt aan zijn re-integratieverplichtingen, weigert passend werk te verrichten waartoe zijn werkgever hem in staat stelt, of geen medewerking verleent aan een plan van aanpak.'

Ondernemer X (37)

Dga horecabedrijf (15 medew.)

'Wij namen in 1997 een veertiger aan als kok. In de keuken werken drie mensen. Hij was ervaren en we hoefden hem nauwelijks aan te sturen. Vier jaar terug belandde hij een jaar in de Ziektewet wegens depressieve klachten. Gezien de ernst van die klachten was het achteraf een verkeerde beslissing van de bevoegde instanties om hem te laten re-integreren. Daarbij komt dat hij zelf graag eerder wilde stoppen met werken, maar daar financieel geen ruimte voor had. De klachten speelden al spoedig weer op. We nemen volgende maand in goede harmonie afscheid van elkaar. De werknemer - inmiddels 61 - is uiteindelijk afgekeurd en ontvangt vanaf juni een uitkering. Hij is door het UWV op een wachtlijst geplaatst om werkzaamheden te verrichten bij een sociale werkplaats en heeft daar vrede mee. Als werkgever heb ik zeeën van tijd verloren aan de Arbodienst en het UWV. Bij de eerste instantie kreeg ik in twee jaar te maken met vier contactpersonen; de tweede schoof de beslissing om de werknemer af te keuren steeds weer voor zich uit. In de slotfase kreeg ik veel steun van de jurist van mijn rechtsbijstandsverzekering. Een dergelijke verzekering kan ik iedere ondernemer dan ook aanbevelen.'

Pascale van Boven

Clingendael Advocaten

'De aansprakelijkheid van de werkgever voor beroepsziekten en arbeidsongevallen is een apart probleem. Sommige beroepen hebben specifieke risico's met bijbehorende ziekten: asbestose bij slopers, longziekte bij schilders, eczeem bij kappers, astma bij bakkers en rugklachten bij verhuizers. Een werkgever heeft de wettelijke verplichting om zorg te dragen voor gezonde werkomstandigheden. Indien een werknemer toch ziek wordt door het werk, moet de werkgever er alles aan doen om ervoor te zorgen dat de klachten verminderen. Ook moet hij de zieke werknemer begeleiden. Een werkgever is verplicht een risico-inventarisatie en -evaluatie op te maken zodat duidelijk wordt welke werkzaamheden een gevaar voor de gezondheid opleveren. Die risico's moet de werkgever zo veel mogelijk voorkomen/beperken. De preventieve maatregelen komen in een plan van aanpak. Wanneer een werknemer toch een beroepsziekte oploopt en zijn daardoor geleden schade wil verhalen op zijn werkgever, moet hij het verband tussen ziekte en werk aannemelijk kunnen maken. Ook moet hij kunnen aantonen dat de werkgever niet aan zijn wettelijke zorgplicht heeft voldaan. Een werkgever kan ook aansprakelijk zijn voor ongevallen tijdens het werk, bijvoorbeeld met een gevaarlijke snijmachine. Ook hier gelden de eerder genoemde criteria: er moet sprake zijn van een oorzakelijk verband en de werkgever moet aantoonbaar niet hebben voldaan aan zijn wettelijke zorgplicht. Maar een werknemer moet ook zijn gezond verstand gebruiken en bijvoorbeeld oppassen met scherpe voorwerpen. De werkgever heeft dus een strenge zorgplicht, maar er is geen sprake van een absolute waarborg voor de gezondheid van een werknemer. Waar de grens ligt tussen risico's voor rekening van de werkgever en van de werknemer is niet duidelijk en dat geeft al jaren aanleiding tot een grote hoeveelheid rechtszaken. '

Zie ook: www.fd.nl/expertpanel