Werknemers worden steeds meer verantwoordelijk gehouden voor van alles en nog wat. Voor hun employabality, voor hun persoonlijke ontwikkeling, voor hun pensioen. Dat maakt ze onzeker. Hoe hoger de leeftijd, hoe groter die onzekerheid. Is het pensioen wel goed geregeld? Om die onzekerheid het hoofd te bieden, moeten werknemers meer ruimte krijgen om het te regelen op hun eigen manier. De risico?s die aan een pensioenregeling kleven, zijn van de werkgever naar werknemers verschoven:

- bij een middelloonregeling is het onduidelijk hoe hoog je pensioen rond je 65ste is.

- op te bouwen en mogelijk ook opgebouwde pensioenen blijken geen harde waarde te hebben. Ook de indexatie van pensioenen is ?zacht?.

Langer doorwerken

De overheid staat voor een beleid waarin werknemers zoveel mogelijk doorwerken, vooralsnog tot 67 jaar. Ze verhoogt de aow-leeftijd eerst naar 66 jaar en later naar 67 jaar. Ze vraagt sociale partners de pensioenleeftijd in ondernemingspensioenregelingen in dezelfde mate op te schuiven en voortaan afhankelijk te stellen van de gemiddelde levensduur.

Werknemers moeten dus langer aan het werk blijven. Om hun verantwoordelijkheid te kunnen nemen en risico?s - of beter: onzekerheden - te kunnen managen, hebben werknemers ruimte nodig en geen rigide wet- en regelgeving. Als werknemers langer willen doorwerken, dan moeten ze daarvoor de ruimte krijgen. Het past niet dat in collectieve arbeidsvoorwaarden staat dat het dienstverband automatisch eindigt op de AOW-gerechtigde leeftijd. Het past evenmin dat werkgevers eenzijdig het recht willen houden werknemers op de AOW-gerechtigde leeftijd te kunnen ontslaan.

Leeftijdsontslag

De pensioendatum in een pensioenregeling en de AOW-gerechtigde leeftijd hebben niets te maken met de aard en duur van het dienstverband, laat staan met de gedwongen be?indiging ervan. Leeftijdsontslag is dan ook gedateerd, leeftijdsdicriminerend en staat haaks op ontwikkelingen waarbij werknemers wordt gevraagd tot op hogere leeftijd aan het werk te blijven. Werknemers moeten nog maar zien of het lukt om tot of na de aow-gerechtigde leeftijd door te werken. Er is geen sprake meer van 'lifetime employement'. Geen werk betekent geen inkomen, maar ook geen pensioenmiddelen en dus geen pensioenopbouw meer. Als pensioendatum én pensioenrechten bovendien 'floating values' worden, dan moeten werknemers zelf het heft in handen kunnen nemen.

Arbeidsvoorwaarden

Een pensioenregeling is een onderdeel van een arbeidsvoorwaardenpakket en bedoeld om (op latere leeftijd) tijdens inkomensloze perioden in levensonderhoud te kunnen voorzien en de levensstandaard van de voorafgaande actieve periode zoveel mogelijk te kunnen voortzetten. Pensioenbijdragen van de werkgever behoren ook tot het inkomen van nu en zijn onderdeel van de beloning. Werknemers moeten zelf kunnen besluiten welk deel van hun totale beloning zij daadwerkelijk voor pensioen willen inzetten. In een aantal opzichten is een pensioenregeling vergelijkbaar met een regeling voor vakantiegeld. Daar m?et je ook niet van op vakantie!

Maar het is niet de werknemer, maar de fiscale wet- en regelgeving die voor pensioenregelingen de opbouw, de pensioendatum en de omvang van de voorziening voor een groot deel dicteert. Daardoor hebben werknemers weinig mogelijkheden hun pensioen naar eigen inzicht en afhankelijk van eigen (financi?le) omstandigheden en persoonlijke verwachtingen op te bouwen.

Eigen verantwoordelijkheid nemen

Dat moet veranderen. Werknemers moeten het recht krijgen hun eigen verantwoordelijkheid te nemen en te sparen op momenten die hen passen. De oplossingen liggen voor de hand: Sta variabele opbouw toe. Door variabele opbouw kunnen werknemers tekorten, bijvoorbeeld als gevolg van perioden zonder inkomen of tegenvallende pensioenresultaten, repareren. Variabel betekent een opbouw die varieert van niets tot een nog vast te stellen maximale voorziening.

Definieer een ruime maximale voorziening, gebaseerd op het gemiddelde van de laatste pensioengevende inkomens. Het pensioeninkomen zou daarbij kunnen worden gemaximeerd. Biedt de gelegenheid om zelf het tijdstip van pensionering te bepalen en een passende 'werk fade out' of 'pensioen fade in' te creëren. Geef meer in plaats van minder ruimte om een hoog pensioen op te bouwen, zodat gepensioneerden ook beschikken over middelen voor gezondheidszorg en verzorging op maat.

Van AOW kun je bestaan, maar niet leven.

 Ruud Junge is directeur en mede-eigenaar van Route65, een onderneming die op basis van een PremiePensioenInstelling een nieuw pensioenproduct in de Nederlandse en Europese markt brengt. Voorts is hij mede-eigenaar van de website www.pensioenvisioen.nl

Ernest Prooy, Inspired People Solutions, is zelfstandig adviseur op het gebied van HRM met focus op organisatieverandering en competentie management. Ernest was jaren verantwoordelijk voor een Compensation & Benefits afdeling van een groot farmaceutisch bedrijf.