Deze pagina wordt u aangeboden door Zilveren Kruis

Als je mensen vol energie zitten, benaderen ze de klanten ook zo

Goed werkgeverschap anno 2018 houdt in dat je investeert in je mensen. Want gelukkige werknemers zijn vitaler. Ze presteren daardoor ook beter. Jules van de Perre, Head of Reward op de HR-afdeling van ABN AMRO, zet zich in voor een gezonde organisatiecultuur.

Vitaliteit is typisch zo’n woord dat HR-managers gebruiken. Zo ook Jules. Maar wat betekent het nou eigenlijk? Jules: “Het is een breed begrip. Voor de een is het lekker sportief bezig zijn, een ander denkt bij het woord eerder aan mentale weerbaarheid. Wat het oplevert, is hetzelfde: positieve energie.” Hoe kunnen we ervoor zorgen dat medewerkers met minstens zoveel energie naar huis gaan als dat ze ’s morgens zijn binnengekomen? Dat is de vraag waar Jules zich samen met zijn collega’s bij de bank mee bezighoudt.

“Wij geloven dat elke ervaring die een medewerker opdoet bij een werkgever van invloed is op zijn of haar vitaliteit,” zegt Jules. “Van de manier waarop het sollicitatieproces verloopt tot aan opleidingsmogelijkheden en het salaris. Een inspirerende werkplek hoort er ook bij. Het draagt allemaal bij aan wat je de employee experience kunt noemen.”

Natuurlijk zijn wellbeing-activiteiten, zoals een workshop meditatie of een cursus over de werkprivébalans, ook bevorderend voor de vitaliteit. Denk je er langer over na, dan gaat de afdeling IT ook over vitaliteit. Want een soepel werkend IT-systeem biedt mogelijkheden om op afstand of om thuis te werken, daarmee ben je frustratie voor. Jules: “Je wilt dat het met al die elementen goed zit. En zo is het idee ontstaan voor een nauwere samenwerking tussen HR en de afdelingen IT en facilitymanagement.”

Gezondheidscheck

Jules heeft binnen de HR-afdeling van de bank de functie van Head of Reward wereldwijd. “Ik houd me bezig met salarissen, pensioenen en andere secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals de zorgverzekering.” Het Beter Leven Gezondheidsonderzoek valt ook onder Jules’ pakket. Alle medewerkers bij de bank krijgen deze gezondheidscheck aangeboden. “Er kan van alles uitkomen. De ene medewerker praat met een bedrijfsarts die zegt: een training voor meer energie en vitaliteit, misschien is het een idee om zoiets te doen. Een andere medewerker kiest voor fysiotherapie, een cursus over weerbaarheid of een Weight Watchers-programma voor afvallen.”

Als het gaat om inzetten op vitale medewerkers, wat is dan Jules’ meest recente actie? “Samen met collega’s heb ik een nieuw beoordelingssysteem ontwikkeld. In het verleden ging je als medewerker een paar keer per jaar met je leidinggevende zitten. De leidinggevende had een formulier met boxjes die hij afvinkte.” Het bepaalde of een medewerker opslag kreeg. Jules: “We geloven dat de dialoog tussen leidinggevende en medewerker een doorlopende zou moeten zijn. Dat betekent dat er meer ruimte is voor gesprekken als: wat kan er beter in het werkproces en wat houdt klantvriendelijk gedrag voor ons in?” Regelmatig het goede gesprek voeren in plaats van een paar keer jaar hokjes aanvinken, ook dat raakt vitaliteit.

Duurzaamheidsgedachte

Een integrale aanpak voor optimaal vitale medewerkers dus. Hoe is het idee daarvoor eigenlijk ontstaan? Jules: “Het past in de brede visie van de bank op duurzaamheid. We richten ons steeds meer op duurzaam bankieren en duurzame ontwikkelingen. Je kunt daarbij denken aan alles wat met de circulaire economie, klimaatverandering en sociaal ondernemen te maken heeft.” Maar het woord duurzaam gaat ook op als het gaat om de inzetbaarheid van de medewerkers. De vitaliteit van de medewerkers staat centraal. Jules: “De gedachte erachter is: happy people, happy clients. Als onze medewerkers bij ons goede ervaringen meekrijgen, nemen ze dat mee in het contact met klanten.”

Ook duurzaam is Circl, een circulair paviljoen op de Zuidas in Amsterdam dat door ABN AMRO is ontwikkeld. De hoge ruimte met veel glas en een groen dak is een drukbezochte locatie voor debatten, lezingen en netwerkborrels. Jules: “Er zijn zoveel mogelijk bestaande materialen gebruikt voor de bouw. En in de toekomst kan dat materiaal opnieuw hergebruikt worden. We willen ermee laten zien dat wij duurzaamheid belangrijk vinden.”

Betrokken medewerkers betekent dubbel zoveel successen

De aandacht van werkgevers en HR-managers verschuift steeds meer van verzuimreductie (28% in 2017 vs. 34% in 2015) en het verhogen van de productiviteit van medewerkers (22% vs. 26%) naar inzetten op tevreden medewerkers (51%). Dit heeft alles te maken heeft met de gedachte achter intrinsieke motivatie. Tevreden medewerkers voelen zich betrokken bij het bedrijf waar ze werken. Dat komt hun prestaties ten goede.

Intrinsieke motivatie

“Duurzaam is een buzz-woord,” zegt ontwikkelingspsycholoog Robert Kegan. “Het wordt gebruikt in relatie tot het milieu, maar het gaat ook over het prestatievermogen van mensen. Als werkgever wil je niet alleen dat je medewerkers gezond zijn en langdurig ingezet kunnen worden, maar ook dat ze betrokken zijn.” Kegan scheef het boek Een cultuur voor allen waarin hij een strategie presenteert om een ​​groeicultuur te creëren. Als Kegan voor een keuze gezet zou worden, zou hij liever de werkcultuur veranderen dan het gebouw. Wil niet zeggen dat een nieuw cool gebouw niet helpt om een werkcultuur te veranderen. Het symboliseert een nieuw begin. Kegan: “Dat is absoluut wat een cool gebouw doet.”

Maar wat volgens Kegan nog meer een cultuurverandering in beweging zet, zijn de intrinsieke overtuigingen van de medewerkers. Waar intrinsieke motivatie goed voor is, blijkt ook uit een onderzoek over de relatie tussen betrokkenheid en performance.De meest betrokken medewerkers behalen twee keer zoveel successen in vergelijking tot het minst betrokken personeel. Voorbeelden van zulke successen zijn een hogere klantbeoordeling, minder veiligheidsincidenten, en vooruit: ook meer winst en minder verzuim.

De WHY

Intrinsieke motivatie maakt dat medewerkers zich betrokken voelen bij het bedrijf en hun werkzaamheden. Wat houdt het precies in, die intrinsieke motivatie? Consultant Robert Jan van Leeuwen, eigenaar van 0 Entropy (speek uit als: Zero Entropy) legt motivatie uit in termen van waarden. “Aan de basis van je gedrag liggen je waarden. Als mensen zich terugvinden in de waarden van het bedrijf, staan ze in hun kracht.” De persoonlijke waarden van de medewerker zijn net zo belangrijk. “Die gaan over wat je écht belangrijk vindt. Het zijn de leidende principes bij het nemen van je beslissingen.

Waar mensen samenwerken, is het belangrijk dat ze als team dezelfde waarden delen. Duurzaamheid is een voorbeeld van zo’n waarde. Maar ook: het verschil maken, dienstbaarheid, kwaliteit, rendement of efficiency. Organisatiepsychologen speken in die context over de WHY. Robert Jan: “Waarom je samenwerkt, daarover wil je het met je team samen over eens zijn. Want dan geloof je immers in hetzelfde. De waarden van het team gelden als de drijfveren voor het gezamenlijke gedrag.”

Achter gesloten deuren

“Over het algemeen ligt de focus bij bedrijven op gedrag en prestaties, en niet zozeer op de gevoelens en motivaties van medewerkers,” zegt Kegan. “Als er toch over wordt gepraat, dan gebeurt het meestal dat achter gesloten deuren. Het is iets dat je met een werkcoach of psycholoog bespreekt.” Je kunt je afvragen hoe zinvol het is om het te bespreken. Want het is mooi als je als medewerker een idee hebt van wat jou motiveert. Maar iedereen zal daar een ander idee over hebben. Hoe wil je als team overeenstemming vinden over die waarden? En wat als je gemeenschappelijke waarden vindt? Een bedrijf kan hun doelstelling daar niet zomaar op aanpassen. Het is toch al prachtig als je als medewerker trots kan zijn op de visie van het bedrijf waar je werkt?

Podcast

Laat u inspireren door koplopers in een gezonde organisatiecultuur.

Luister de podcast

Zo ingewikkeld hoeft het niet te zijn volgens Robert Jan. Zelf werkt hij met een methode die de waarden van de medewerkers meet, het Cultuurwaarden-onderzoek. Een onderzoek duurt een kwartier per medewerker. “Je kiest als medewerker 30 woorden uit een lijst van honderd woorden. Elk woord staat voor een waarde.” De eerste tien stuks die je kiest gaan over de eigen gedragingen. Robert Jan: “De vraag daarbij is: welke geven het beste weer wie je bent?” De tweede set van tien woorden gaat over de huidige organisatiecultuur. Robert Jan: “Hierbij is de vraag: welke waarden geven het beste weer hoe het bedrijf op het moment werkt?” Het derde tiental waarden gaan over de gewenste bedrijfscultuur. “Welke gedragingen van het bedrijf zijn volgens jou essentieel om de gestelde ambities te realiseren?”

Je eigen experts

Robert Jan legt uit hoe een cultuurwaardensessie in z’n werk gaat. “Bij een sessie met een internationaal bedrijf was ik de gespreksleider. Het woord was aan de medewerkers. De leidinggevenden zaten erbij, maar mochten niks zeggen.” De medewerkers wilden op een specifieke waarde ingaan, togetherness. “Het bleek dat zij graag meer wilden samenwerken met hun collega’s. De zogenaamde ‘koninkrijkjes’ kwamen ter sprake als een demotiverende factor. Je spreekt van koninkrijkjes als een team van een afdeling hun eigen prestaties belangrijker vindt dan het bedrijfsresultaat waar je met alle medewerkers samen voor wilt staan.”

Inzoomen op waarden is dus een manier om een organisatiecultuur bloot te leggen. Robert Jan: “Een organisatiecultuur is bepalend is voor het geluk en de vitaliteit van medewerkers, dat weten we allemaal. Maar wat is een organisatiecultuur? Vaak blijft het iets ongrijpbaars. Door te achterhalen wat medewerkers drijft en wat zij ervaren en voelen, maak je concreet waar zij energie van krijgen en wat er beter kan.” Voor werkgevers zijn de uitslagen van zo’n waardenscan niet zelden confronterend, maar het brengt ze wel dichter bij oplossingen. “Het is mooi om te zien dat medewerkers zelf de beste oplossingen aandragen. Zij kennen de praktijk, zij zijn de experts. Er zit zoveel kennis en kunde bij je mensen.”

Brede aanpak

“Ik kan me voorstellen dat we zo twee jaar verder zijn voordat we onze visie op een brede aanpak voor vitale medewerkers hebben ingevuld,” zegt Jules, “maar het uitgangspunt hebben we helder. Dat is dus een brede aanpak vanuit duurzaamheid.”“Het helpt als de missie van het bedrijf een inspirerende is, dat het iets doet waar mensen trots op zijn, dat het de wereld beter maakt,” zegt organisatiepsycholoog Kegan. De nieuwe koers van de bank sluit daar mooi op aan. Het goede begin is er.

Trend: HR-managers zetten in op het werkgeluk van medewerkers

“Steeds meer werkgevers investeren in het werkgeluk van hun medewerkers,” zegt Nathalie de Jager, manager Gezond Ondernemen van Zilveren Kruis. Een gezonde organisatiecultuur heeft een aantoonbaar positief effect op de prestaties van medewerkers. Zo is het verzuim maar liefst 41% lager als de cultuur op de werkvloer als positief wordt ervaren. In een positieve werkomgeving voelen medewerkers zich uitgedaagd om zelf de regie op te pakken. Nathalie: “Uit onderzoek blijkt dat ze zich dan zelfverzekerd voelen. Ze zijn gemotiveerder om de eigen doelen te bepalen, geven aan wat efficiënter zou kunnen in het werkproces en trekken verantwoordelijkheden naar zich toe. Ook maken ze betere keuzes als het gaat om gezond eten, voldoende bewegen en ontspannen.”Een voorwaarde voor werkgeluk is een gezonde organisatiecultuur. Drie factoren zijn dus bepalend voor een gezonde cultuur op de werkplek: de medewerkers, de leidinggevenden en de faciliteiten die het bedrijf biedt om de gezondheid van de medewerker te verbeteren. Nathalie: “Als er op drie factoren tegelijkertijd een verandering wordt ingezet, kan een cultuur echt veranderen. Onze visie is: ‘Verander de omgeving, dan verandert de mens.”

Bronnen

- Onderzoek ‘Gezond ondernemen 2017; Waar ziet ondernemend Nederland gezonde kansen?’, door Motivaction in opdracht van Zilveren Kruis, 2018.

- Onderzoek Gallup, ‘The Relationship Between Engagement at Work and Organizational Outcomes’, 2016.

- Onderzoek bijzonder hoogleraar Vitaliteitsmanagement Tinka van Vuuren, ‘Sturen op eigen regie van werknemers op gezondheid’, 2016.

Onderwerpen