De zogeheten 'mobiliteitscentra' die door bedrijven in de financiële sector zijn opgezet om hun boventallig verklaarde medewerkers aan nieuw werk te helpen schieten tekort in hun doelstelling. Het rendement van een arsenaal aan hulpmiddelen als arbeidsmarktwaardescans, loopbaanadvies en langdurige begeleiding is schrikbarend laag, blijkt uit een inventarisatie.

Zo heeft slechts 20% van de medewerkers na het einde van de begeleidingsperiode - dat vaak tot een jaar kan duren - nieuw werk, schat bestuurder Emanuel Geurts van vakbond De Unie in. Ruim 60% van de aangezegde bankmedewerkers blijft zelfs een jaar of langer hangen in een uitkering, tegenover een gemiddelde van 35% in alle sectoren, zo rapporteerde uitkeringsinstantie UWV onlangs. Geurts: ‘Je kunt gewoon niet tevreden zijn met het slagingspercentage van de centra. Dat moet omhoog.’

Massaontslagen

Volgend jaar verliezen naar schatting tussen de tien- en twintigduizend medewerkers in de financiële sector hun baan. Bijna alle toonaangevende namen in de financiële wereld kondigden in 2015 en 2016 nieuwe massaontslagen aan. Rabo en ING voeren de grootste sanering uit hun geschiedenis uit. Ook ABN Amro, Achmea, SNS en andere grote werkgevers snijden diep. Naar verwachting zal het samengaan van de Nederlandse verzekeringsbedrijven van NN Groep en Delta LLoyd ook leiden tot een forse banenreductie onder de circa 8000 medewerkers.

Alle grote banken en verzekeraars hebben een eigen mobiliteitscentrum, dat al dan niet wordt bemand door gespecialiseerde partijen als Randstad. Voor iedere medewerker wordt al gauw € 3000 tot € 4000 uitgetrokken voor maandenlange outplacementtrajecten bestaande uit onder meer loopbaanadvies, Linkedin-profielopfriscursussen, arbeidsmarktwaardescans en omscholing.

Loze belofte

Een belangrijk deel van het personeel dat de wacht krijgt aangezegd zoekt zijn heil bij een dergelijk mobiliteitscentrum, waar casemanagers en mobiliteitsadviseurs hen ondersteunen in hun zoektocht. De belofte is dat deze mentale coaches helpen in de rouwverwerking die komt kijken bij het verlies van een soms jarenlange carrière en bij het vergaren van zelfkennis. Daardoor zouden zij de deur openzetten naar een tweede carrière: veel vertrekkers zijn immers veertiger en vijftiger en hebben de eindstreep van het pensioen nog lang niet in zicht.

Waar ligt je passie? Op welke talenten kun je voortborduren in een nieuwe sector? Hoe word je zzp’er? Heb je een realistisch beeld van je kennis en kunde en hoe gewild die is buiten de financiële wereld? Zijn de cursussen die er hebt genoten elders ook wel iets waard? Tijd noch moeite wordt gespaard waar het gaat om begeleiding en nazorg voor medewerkers wier baan overbodig raakt, zo is het beeld dat de drie grootbanken schetsen.

Sterfhuis

Maar veel ex-werknemers die outplacementtrajecten hebben doorlopen kijken er schouderophalend op terug. Eén van hen is de voormalige ING’er Ruud Polet, die in 2011 er acht maanden doorbracht. Hij spreekt van ‘een sterfhuis waar je zo min mogelijk wilde zijn’. ‘De zorg schoot tekort. Het was erg procedureel, gericht op serviceinformatie in plaats van coaching. Vertellen bij welk UWV-loket je moet zijn. Je krijgt vrijstelling, een lijst met adressen van instanties en je mag er de pc’s gebruiken.’

Voor medewerkers kwamen aan toen banken nog zeer paternalistische werkgevers waren, en voor hen is de omslag na een assertieve houding soms lastig te maken, zegt bestuurder Bob Bolte van FNV. ‘Je zit in een diepe rouwperiode en bent opeens ook nog op jezelf aangewezen. Het duurt even voordat je beseft dat je functie ook elders niet meer bestaat en dat je niet bij de hand genomen wordt. Sommige mensen zien dan de prijskaartjes van zo’n traject denken: is dit alles?’

Vakbonden en de banken voeren onderling hevig discussie over de vraag hoe de re-integratiemiddelen te besteden. Voelen werknemers er wel voldoende urgentie? Blijven ze niet te lang hangen in een beschermde omgeving? En hoe bestrijd je het diepgewortelde probleem van werknemers die pas in beweging komen wanneer de aanzegbrief op de mat valt zodat bemiddeling nog veel lastiger is?

'Insluiteffect'

Het voortschrijdend inzicht bij Rabobank en ING is dat boventallige medewerkers die lang in een beschermde omgeving zitten met behoud van salaris, erin blijven hangen. Het risico van het zogenaamde ‘insluiteffect’ is in andere re-integratietrajecten wetenschappelijk bewezen.

Rabobank heeft de looptijd van de betaalde begeleiding in samenspraak met bonden teruggebracht van tien tot drie maanden, zegt Raymond van Hattem, hoofd hr-beleid bij de bank.

‘Omdat het van groot belang is dat mensen zich zo snel mogelijk realiseren dat het eindigt', legt Van Hattem uit. 'Als je je heup breekt, moet je de dag erna weer beginnen met leren lopen.’

Vooral hogeropgeleide medewerkers bedrijven struisvogelpolitiek, zegt Geurts van De Unie. ‘Ze denken dat ze beter gepositioneerd zijn en doen alsof het hen niet aangaat. Iedereen moet uiteindelijk dezelfde rouwcurve door, het is zaak dat dat zo snel mogelijk begint.’

ING zegt desgevraagd de invoering van het nieuwe Rabo-programma met belangstelling te volgen, en dat het onderwerp bij de nieuwe cao-onderhandelingen op tafel zal komen.

Onverstandig

Het is echter gevaarlijk om outplacementbegeleiding nog verder te verkorten of zelfs helemaal af te schrijven, waarschuwt Geurts van vakbond De Unie. Veel boventallige werknemers zien het nut niet en vertrekken liever direct met een hogere transitievergoeding, dan dat kiezen voor begeleiding en een lagere cash-vergoeding. Onverstandig, vindt Geurts. ‘Zij zeggen: voor mij is er toch geen baan, dus ik wil dat hogere bedrag. Terwijl zij de begeleiding juist het hardste nodig hebben.’

Welke cursussen niet goed werken is lastig te zeggen omdat het per persoon verschilt welke combinatie effectief is, zegt Geurts. ‘Een standaardaanpak is gedoemd te mislukken omdat mensen zich dan een nummer gaan voelen. De sector krimpt nu zo hard dat mobiliteitsbegeleiding een massaproduct geworden is. Terwijl dit per definitie maatwerk zou moeten zijn, waarbij veel persoonlijke aandacht nodig is. Schaal en maatwerk hoeven elkaar niet uit te sluiten, maar er is meer voor nodig dan er een smak geld tegenaan gooien.’

2. ' Is er leven na ING? Ik zeg volmondig ja!'

Toen Ruud Polet in 2011 te horen kreeg dat er geen werk meer voor hem was, voelde het alsof zijn arm werd afgezet. In 26 jaar bij ING was hij onder meer wereldwijde communicatiedirecteur en hoofd verkopen bij de Amerikaanse tak van spaarbank ING Direct. ‘Ik merkte al gauw dat je wel een plan kunt hebben, maar dat dat veelal niet klopt met de buitenwereld. Je ontdekt: ik ken die hele wereld niet. Je krijgt op je 55ste te maken met een angstbeeld: wat als ik überhaupt niet meer aan de slag kom? Terwijl je nog midden in het leven staat.’ Polet ontdekte echter ook dat de materiële schade veel beter viel op te vangen dan hij had gevreesd. ‘Ik heb mijn kosten zwaar moeten beperken. We zijn kleiner gaan wonen en een kleinere auto gaan rijden. We gingen minder lang op vakantie. Maar je blijft gewoon doorademen. Je bent gezond, en al het andere valt daarbij in het niet. En je merkt in je directe omgeving dat je er veel hechter van wordt door wat je samen meemaakt.’ Belangrijker nog: Polet werd gedwongen zichzelf te herontdekken. ‘Je ontdekt dat gedrag best kan veranderen. Ik heb dingen gedaan die ik niet voor mogelijk had gehouden. Ik heb als zzp’er Philips geadviseerd, managementcursussen gegeven. Ben manager geweest bij het Johan Cruyff Instituut. Mijn vizier had nog veel eerder naar buiten gemoeten. Polet is inmiddels weer aan de slag als directeur van de vereniging voor financieel planners FFP. 'Maar belangrijker nog ben ik door die boventalligheid erachter gekomen wat ik zelf eigenlijk het liefst wil: niet meer langdurig in dienstverband maar onverwachte ontdekkingen doen. Zo heb ik de afgelopen jaren twee maanden in de winter als skigids in de Dolomieten groepen begeleid op skihuttentocht. Tegen iedereen die nu bij een bank vreest voor zijn baan zou ik willen zeggen: er is leven na ING!’.