Meest gelezen

12 reacties

Is dit nu modieuze prietpraat of niet? Ik heb HR-managers nooit serieus genomen en terecht naar ik nu lees.

Cor Wijtvliet

Waar ik werk wordt al jaren op deze manier geevolueerd. Regelmatig in teamverband elkaar feed-back geven om van elkaar te leren.
Ik ben geen 20 plusser, geen veertig plusser, maar een zestig plusser. Dhr. Leupen behandeld alle ouderen weer als stofdoeken waar niets goeds van te verwachten is.

André M. Verhoeven

Advertorial voor een van zoveelste HR app?

Dhr. ter Meulen

Op de kleuterschool wordt al meer dan 60 jaar zo gewerkt.

Dhr. Mastenbroek

De reden dat eindejaarsgesprekken als omslachtig en onnodig worden ervaren heeft alles te maken met de positionering ervan binnen de organisatie. Het zijn cijfer en afvinklijstjes die niet worden gebruikt om mensen beter te maken maar voor om te bepalen of je nu wel of geen bonus danwel salarisverhoging krijgt.

Overboord ermee heeft alleen zin wanneer je als organisatie bereidt bent om echt oprecht business te drijven. Dat is helaas voor heel veel bedrijven NIET weggelegd. Deze bedrijven grijpen dit soort trendy initiatieven aan om het imago eens goed op te vijzelen. Window dressing noemen we dat toch?

Wanneer je echt "guts" hebt als organisatie dan gooi je alles dat wat was overboord, ga je jezelf weer opnieuw uitvinden en stilstaan bij je bestaansrecht. Het vaststellen van een droom, en die gaat echt verder dan aandeelhouderswaarde creatie. Verdiep je vervolgens in de complete mens, kijk verder dan leeftijd, trackrecord en cijferlijstjes. Het juiste DNA mens zal met plezier al zijn passie en creativiteit dagelijks willen inzetten en geeft zelf zijn doelen weer. Persoonlijk leiderschap faciliteren en een waardedialoog voeren zijn de nieuwe logica. Bouw een PLAYzone van je organisatie waarin IEDEREEN waarde kan toevoegen.
The Playmakers

Dhr. van Snippenberg

Zeer herkenbaar.... zowel het verhaal als alle reacties hierboven.

Met je tijd meegaan !!

Dhr. Kievits

Beoordelingsgesprekken, functioneringsgesprekken, feedback geven. Ik hoor al 20 jaar managers zuchten op het moment dat deze gesprekken ter sprake komen. Volgens mij maakt het niet zoveel uit hoe je een gesprek noemt, en wanneer je het voert, maar is het belangrijk om het doel van het gesprek heel helder voor de geest te houden. En daar gaat het vaak mis. Afvinklijstjes en gesprekken omdat het "van HR moet" hebben nog nooit hun effect bewezen.
Gelukkig kan het ook anders. Regelmatig (minder vaak dan ik zou willen) kom ik leidinggevenden tegen die wel snappen wat belangrijk is: zij zijn ondanks hun vaak drukke agenda continu in gesprek met hun mensen over wat nodig is, waar het goed gaat en waar het beter moet. In die organisaties leeft de missie en visie van de organisatie ook op de werkvloer, daar waar het werk moet plaatsvinden, waar samengewerkt wordt en waar geleerd wordt.
Een feedback app kan mogelijk wel bijdragen aan dat samenwerken en leren op de werkvloer, diep in het hart van de organisatie, maar voor alles moet het doel van deze feedback voor ogen worden gehouden. En daarmee is feedback en goede gesprekken voeren met elkaar niet alleen aan managers en andere leidinggevenden voorbehouden, maar berust deze verantwoordelijkheid bij alle medewerkers die deelnemen aan het organisatie proces.
In die zin helpt het dat er een nieuwe generatie op de werkvloer komt, die graag leert en feedback ontvangt en mogelijk ook andere medewerkers kan meenemen in deze nieuwe ontwikkelingen die bijdragen aan succesvolle, flexibele en plezierige organisaties.

Mevr. Otten

Met name als een werknemer minder goed functioneert, is het van belang deze gesprekken te houden en goed te documenteren. Als je van zo'n werknemer af wilt en je hebt niets gedocumenteerd (inclusief verbetertrajecten) dan sta je bij de rechter met lege handen !!!!

Dhr. Smit

Voor mij hoeft het ook niet. Probleem is dat veel werknemers nooit feedback krijgen op hun functioneren, behalve als er iets vervelends is en dan is het te laat. Zeventig % van de werknemers neemt volgens officiële gegevens deel aan fg-gesprekken en 30% herinnert zich ook werkelijk het laatste gesprek. Dus ik zou zeggen iedere werkelijke feedback is zinvol en een stap vooruit.

Cornelis Korevaar

Als werknemers is het gesprek heel belangrijk. Laat het gesprek goed vastleggen en vraag zelf ook om een copy.
Veel werkgevers zijn altijd heel positief tot het moment dat er iets fout gaat want dan worden er allemaal "oude koeien uit de sloot gehaald" van fouten die jaren geleden zijn gemaakt. Dan kan je terugvallen op de voorgaande gesprekken en verslagen. Als die dan positief zijn kunnen de koeien weer terug in de sloot.

Dhr. Meijer

Apart dat dit weer aan zo'n fictieve generatie op wordt gehangen. Een: deze generatie zal evenzeer gewoon mens blijken als de rest. Twee: wat jaren al zo is maar waar iedereen blijkbaar blind voor was lijkt nu opeens weer iets speciaals van een 'nieuwe' generatie. Wat een ongekende onzin.

M. Teeuwisse

Het eindejaarsgesprek hoefde voor de generatie X ook al niet meer. Het is alleen lastig wegstappen van dingen die 'nou eenmaal zo gaan' - zowel aan de werkgevers- als aan de werknemerskant. Dit artikel zou een mooie aanleiding zijn om twee gesprekken te voeren:
1. Hoe kan ik als werkgever eindelijk een relevant klimaat scheppen waarbij een gezond human capital systeem de basis vormt van alles wat we doen?
2. Hoe kan ik als werknemer/arbeidskracht gewoon luisteren naar wat bij me past, wat ik graag wil van mijn werk en hoe ik zonder valse compromissen dit kan bespreken en manifesteren in mijn werkomgeving?
Dat het eindejaarsgesprek nu op de schop gaat, dat de generatie Y het niet meer wil, dat de tijden veranderen en dus onze rol als werkgever en werknemer, dat is echt een prachtige illustratie van de kip en het ei. Wat kwam eerst? Wat was de aanleiding? Antwoord: het maakt niet uit. Kijken naar waar de huidige tijd om vraagt, erop reageren als werkgever en werknemer en eerlijk zijn naar de essentie van je organisatie en de essentie van jezelf als individu, dat is het enige wat werkelijk tot duurzame (ja, weer zo'n mooi trendmatig woord) verandering en resultaten.
En ach, daar kunnen we dan ook weer resultaatsafspraken en eindejaarsgesprekken aan vastknopen. Of we kunnen opnieuw ons angstvallig bezighouden met wat rechters wel of niet gaan beslissen, gevangen in een illusie van zekerheid en structuur. Tja, dat kan ook...

Dhr. Timmerman

Reactie niet ok? Meld misbruik bij de redactie.