President Peter Struik van de Nederlandse vestiging van FujiFilm in Tilburg zegt met zijn personeelsbeleid voortdurend tegen hetzelfde probleem op te lopen. Hij werkt bij voorkeur met zo veel mogelijk personeel in vaste dienst. Een vast dienstverband schept een band en daar hebben volgens Struik werknemer én bedrijf profijt van. Zo'n 90% van de 800 werknemers van FujiFilm in Tilburg is in vaste dienst.

'Maar ik zit in een markt die voortdurend sterk in beweging is', zegt hij. 'Ik moet door de enorme concurrentie snel kunnen schakelen. Ik kan het me niet veroorloven mensen in vaste dienst te nemen omdat ik er niet zeker van ben hoe lang ik ze in dienst kan houden. Je loopt steeds tegen de veel te forse kloof op de arbeidsmarkt tussen vast en flex op. En ik hoor heel veel ondernemers daar over klagen.'

Struik heeft in zijn hoedanigheid van voorzitter van de Brabants Zeeuwse Werkgeversvereniging anderhalf jaar geleden het initiatief genomen om een 'doe-tafel' op te zetten. Met een groep ondernemers is men gaan brainstormen over de vraag hoe het anders zou moeten op de arbeidsmarkt. Daar is als adviseur ook de Tilburgse hoogleraar en arbeidsmarktdeskundige Ton Wilthagen bij betrokken. Het resultaat is een revolutionair plan om de arbeidsmarkt volledig op de schop te gooien.

Waarom is er een plan noodzakelijk?

'In deze regio zit heel veel maakindustrie. We nemen 35% van de Nederlandse export voor onze rekening. In de zeer concurrerende wereldmarkt is snel schakelen met het bedrijf en met de technologie die je benut cruciaal. Ik heb hier een fabriek die fotorolletjes produceerde moeten sluiten en we zijn overgeschakeld op de productie van membraan. Dat vereist grote aanpassingen van je personeel en voor een deel ook anders opgeleid personeel.'

'Wij hebben aan de 'doe-tafel' gezegd dat het uitgangspunt zou moeten zijn dat personeel dat in het ene bedrijf zijn baan kwijt raakt ergens anders weer aan de slag kan gaan, ook als het oudere mensen betreft. We zijn tot een voorstel gekomen waarvan de essentie is dat het verschil in flex en vast op de arbeidsmarkt wegvalt. We willen af van de Catch22-situatie waarbij werkgevers en werknemers allebei de voorkeur hebben voor een vast dienstverband maar daar toch niet voor kunnen kiezen. Want let wel: alle directeuren-grootaandeelhouders hier in de regio werken bij voorkeur met vast personeel.'

Wat is de kern van het voorstel?

'Het gaat erom de bestaande aanspraken van werknemers in geval van werkloosheid te individualiseren. We stellen voor de ww-premie, de gelden uit de Onderwijs- en Opleidingsfondsen en de transitievergoeding allemaal individueel in een potje te stoppen. Dat potje wordt gedurende de loopbaan van een werknemer geleidelijk gevuld en daar kan hij op terugvallen bij tijdelijke werkloosheid en voor scholing. We noemen dit het Pit: personeelsbeleid in transitie. Uitgangspunt is dat dit kostenneutraal plaatsvindt, zie dit dus niet als een poging om op de arbeidskosten te besparen.'

'Het gaat ons erom barrières weg te nemen. Deze opzet zou er toe moeten leiden dat met name ook oudere werknemers, die vaak heel nuttig kunnen zijn voor een bedrijf maar die men nu niet durft aan te nemen, toch weer aan de slag komen. Het verschil tussen vast en flex valt bij deze opzet weg, want de zzp'er gaat op precies dezelfde manier dit potje vullen.'

De bonden zullen niet staan te springen om deze individualisering van de arbeidsverhoudingen?

'Waarom niet? Voor de bonden is het toch een gouden kans om hun dienstverlening te vernieuwen en werknemers bij te staan hoe ze met zo'n potje moeten omgaan. Deze opzet kan er ook toe leiden dat werknemers gaan voorsorteren als het niet goed gaat met hun bedrijf en zich bijvoorbeeld gaan bijscholen. V&D is hét voorbeeld. Daar zijn nu duizenden mensen met lege handen op straat komen staan. Er is voor het personeel niets geregeld. Met zo'n potje was dat anders uitgepakt.'

Is dit niet een poging de macht van het collectief te breken en de loonkosten te drukken?

'Nee. Bij deze opzet behoud je de cao-onderhandelingen. Ook daar is de rol van de vakbeweging niet verdwenen. In cao's kun je nadere afspraken over de opzet maken.'

Dan lijken er nog tenminste twee technische hobbels. Wat doe je met de goedgevulde pot van iemand die er nooit aanspraak op hoefde te maken? En hoe voer je zo'n plan geleidelijk in?

'Die niet-benutte goedgevulde pot is een punt. Laat dat een zaak van onderhandelingen zijn. Ik neem niet op voorhand het standpunt is dat dit individueel kan worden uitgekeerd of collectief benut. Misschien moet het van beide wat zijn.'

'We hebben niet uitgewerkt hoe je dit invoert. Maar ik voel wel aan dat je dan op technisch lastige vragen kunt stuiten. Ik zou zeggen laten we hier eerst eens met een open instelling naar kijken. Het probleem in Nederland is vaak dat we erg snel zijn met het affakkelen van allerlei plannen. De kern is hier dat we de barrières in de arbeidsmarkt willen wegnemen. De intentie is om dat te doen in het belang van zowel werkgevers als werknemers.'

Dit plan wordt aangeboden aan voorzitter Hans de Boer van VNO-NCW. Dat is dus ook inhoudelijk afgestemd?

'Natuurlijk, men weet ervan. Maar als VNO met een dynamisch plan komt waarbij hard aan de boom wordt geschud worden veel mensen nerveus. Als ik zo iets zeg schrikt men veel minder snel. Maar als Oostenrijk al zo'n systeem kent en Frankrijk erover nadenkt, dan kunnen wij in Nederland dat ook.'