Ze vormen steeds vaker het duo dat de onderneming aanstuurt, maar van een gelijke beloning van ceo en cfo is geen sprake. Bij de grote beursgenoteerde ondernemingen ligt het basissalaris van de topman gemiddeld anderhalve keer zo hoog als dat van de hoogste financiële man of vrouw. De verschillen lopen verder op als ook de variabele beloning wordt meegeteld, omdat de ceo in de meeste gevallen ook een hoger percentage bonus en prestatieaandelen krijgt.

Bij Heineken, Philips en Wolters Kluwer kan de topman bij normaal presteren meer dan twee keer zoveel verdienen als zijn financiële rechterhand. Bij Vopak en Aalberts Industries beperkt de kloof zich tot ongeveer 1,3 keer zoveel.

Opmerkelijk verschil

Dat blijkt uit onderzoek van beloningsadviseur Focus Orange in opdracht van het FD. De kloof in de interne beloningsverhoudingen is opmerkelijk omdat vanuit de gedachte van 'checks & balances' grote waarde wordt gehecht aan voldoende tegenwicht tegenover de topman. Juist omdat steeds meer beursfondsen kiezen voor een tweekoppige statutaire leiding zou je mogen verwachten dat de financiële topman qua salaris in de buurt zit van de topman, ook al omdat hij steeds vaker meedenkt en meebeslist over de strategie en de realisatie ervan.

De beloning van de cfo als statutair bestuurder ligt wel dichter in de buurt van die van andere leden van de raad van bestuur of het zogeheten executive committee, het team van divisie- en stafdirecteuren (hr, risk, juridische zaken) dat de dagelijkse gang van zaken in het bedrijf bestiert. Zo is het gemiddelde basisloon van de ceo bij zestien onderzochte AEX-fondsen € 1,0 mln, tegen € 0,7 mln voor de cfo. Alleen Ahold, DSM en Philips maken het basisloon bekend voor het executive committee: € 0,6 mln.

Versluierende constructie

'Het groeiende beloningsverschil is het gevolg van het belonen op basis van externe vergelijking', zegt Hein Haenen, partner van Focus Orange. 'We zien al jaren dat de marktwaarde van ceo’s veel sneller stijgt dan die van cfo’s en andere topmanagers. Het is vanuit het oogpunt van governance de vraag of dat wenselijk is.'

Steeds meer beursfondsen stappen over van een collegiale raad van bestuur van vijf tot zeven personen naar een tweepersoonsleiding aangevuld met een uitvoerend bestuur daaronder. Tien van de zestien onderzochte bedrijven hebben inmiddels zo’n executive committee. Slechts zes van die tien geven informatie over de inkomens van dat comité, en dan niet uitgesplitst per individu maar voor het collectief. Dat geeft voeding aan vermoedens dat deze constructie mede is ingegeven om openbaarheid en commotie over beloningen te voorkomen.

Tegenkracht verzwakt

De beloning van dit team van bestuurders wordt ook niet vastgesteld door commissarissen, al vermeldt AkzoNobel wel dat commissarissen het beloningsvoorstel van de ceo moeten goedkeuren. Dat vergroot de macht van de ceo, en verzwakt de noodzakelijke interne tegenkracht

De commissie-Van Manen, die de code voor goed ondernemingsbestuur herschrijft, wijst in haar voorstel op de risico's voor de checks & balances van een executive committee. Zo komen ze op grote afstand te staan van commissarissen, terwijl de voorbereiding van besluitvorming juist in dit comité plaats heeft. Van Manen stelt nu voor dat commissarissen specifiek toezicht houden op de dynamiek tussen bestuur en executive committee.