Meest gelezen

24 reacties

In het artikel wordt de oorzaak van deze problemen niet aan de orde gesteld, zijnde de volkomen verkalkte organisatiestruktuur van de banken. En deze zwakke struktuur maakt verkalkt personeel. Voorbeelden: De Ivoren toren van de Rabobank in Utrecht shrijft brieven namens lokale akkountmanagers zonder ze te informeren. Als klant zoek je kontakt met de schrijver van de brief die niet de schrijver blijkt te zijn en ook van niets weet. Daarbij had de Ivoren Toren een probleem aangesneden dat niet bestond. Voor mij getuigt dit van een verkalkte organisatie. Zo zijn er andere voorbeelden van brieven en emails naar de ING die niet beantwoord worden want het personeel vindt dit probleem van de klant niet opportuun. Lees de sfeer en nivo van de antwoorden op klachtenkompas.nl van de banken. Allemaal signalen die een minder verkalkt management zou oppikken. Reakties op dit artikel zullen ook niet gelezen worden door management. Het wachten is eerst het opruimen van de verkalking binnen de eigen organisatie van de bank voordat het personeel aan de beurt is. Want zij die met klanten omgaan zijn wel klantvriendelijk.

Dhr. Ottens

Een nog groter probleem lijkt mij dat het voor banken steeds moeilijker wordt om voor jong geschikt personeel aantrekkelijk te blijven. Wie heeft er nou zin om te gaan werken in een krimpende branche met een slechte pers en een zinloze bankiers eed.

Dirk Erdman

Het lijkt wel of elke reactie in deze krant uiteindelijk uitkomt op een zzp discussie. Maar het moet toch echt gezegd dat de zelfstandige veertigers en vijftigers in mijn omgeving zich helemaal suf studeren om hun marktwaarde op peil te houden. Al die sociale zekerheid levert alleen maar ambitieloze raamambtenaren.

Dhr. Huisman

Helemaal eens met meneer Huisman, dat is ook mijn observatie.

Overigens hoop ik dat dit na al die reorganisaties - waarbij het afspiegelingsbeginsel is gehanteerd - geen afspiegeling vormt van onze beroepsbevolking als geheel. Een verwende leemlaag van junior-babyboomers helpt het land niet echt vooruit.

D. van Soest

De oudere bankmedewerker kon niet eens vertrekken. De gouden handboeien in de vorm van een supergoedkope hypotheek hebben een carriereswitch naar een andere bedrijfstak heel effectief tegengehouden.
En bijkomend voordeel was dat de bankmedewerker ten tijde van de woekerpolissen mooi zijn mond hield over het graaien. Bang om zijn voordeeltje kwijt te raken.

Dhr. van Frieslandt

Herkenbaar verhaal. Alleen was de baan voor het leven al wat langer uit de mode, misschien is dat de Rabo woordvoerder ontgaan.
Het is een illusie dat gedragsverandering in dit kader voor iedereen haalbaar is. De mensen die dat kunnen zijn vaak elders aan de slag. De manager is gewoonlijk geselecteerd op andere kwaliteiten en dus moet de HR afdeling eindelijk weer gewoon haar werk gaan doen. Einde aan de onzin van HR in de lijn net als dat IT in de lijn en Finance in de lijn nooit echt zal gaan werken. HR moet met de mensen in gesprek, kijk in welke levensfase mensen zitten en neem verantwoordelijkheid voor een goed advies over de vervolg stappen voor de persoon ook richting het management.

Cint Kortmann

Ik ben zelf een oud bankmedewerker, die voortijdig na 41 dienstjaren, is ontslagen. Ik herken tal van opmerkingen, maar er zijn een aantal zaken niet benoemd. De vijftigers van nu hebben in hun jonge jaren ook tal van reorganisaties meegemaakt en hebben gezien dat oudere goed functionerende collega's werden ontslagen. Ook al hadden ze kort daarvoor nog allerlei cursussen gevolgd om in de toekomst goed werk te blijven leveren. Overigens kon de bank door de reorganisaties jongeren (dus goedkoper) op de zwaardere functies plaatsen. Uit deze groep zijn ook managers gegroeid en die zijn NU niet echt gemotiveerd om bij te leren c.q. kunnen medewerkers niet op de juiste manier aanspreken. Vergeet verder de HR afdeling want die heeft alleen contact met mogelijk nieuwe werknemers en bij ontslag van de oude. Alle zaken waarvoor vroeger (vorige eeuw) speciale afdelingen/functionarissen voor waren, wordt nu in de LIJN verricht, uit ervaring weet ik dat vaak uitloopt op rampzalige (kostbare) situaties. Net zo min als er gekeken wordt naar de ervaringen van voorgaande reorganisaties, daarvan kan het management zoveel miskleunen mee voorkomen. Maar het is gemakkelijker om te zeggen dat de OUDEREN niet willen bijleren.
Wim van Broekhoven
68 jaar

Dhr. van Broekhoven

Ik denk dat de worsteling met oudere werknemers veel meer is dan "het niet bij willen leren".
De banken zitten in een bijna onmogelijke transitiefase binnen een onmogelijke financiële en politieke markt met een toenemende concurrentie van jonge fintech bedrijven. En met de eigen ballast uit het recente verleden.
Welke kant moet je op als banken en wat voor mensen heb je daar voor nodig? 50-plussers die in hun genen iets compleet anders hebben zitten dan wat nu gevraagd wordt? Met alle onzekerheden van dien?
Wil je bank-50-plussers gemotiveerd laten veranderen (en niet zo'n beetje ook), dan moet je ze overtuigen van een heldere visie op bankieren in de toekomst en hun rol daar in.
En dat ook nog met een menselijke maat.......
De vraag is dus:
1. Wat is de visie van de banken
2. Hoe leg je dat uit aan vijftig plussers
3. Ziet de vijftigplusser zichzelf daar een zinvolle rol in spelen
Als de banken al slagen in 1. en 2. dan kan het antwoord op 3. wel eens verrassend zijn........

Rob Franse, oud bankemployee en verwonderaar


Dhr. Franse

Eens met voorgaande reacties @Huisman en @Van Soest. De ZZP'rs in mijn omgeving zorgen ervoor dat ze waarde houden door opleidingen, scholing, intervisie etc te volgen. In mijn ervaring is de gemiddelde bankmedewerker (Rabo of AbnAmro in dit geval) slechts matig geschoold en ik merk (als 50+r) dat ik vaak beter weet waarover het gaat. Daarbij gedragen bankmedewerkers zich vaak alsof ze het allemaal wel weten en mij als klant het wel even gaan vertellen. Diezelfde bankmedewerker is nog nooit voor eigen rekening verantwoordelijk geweest of heeft met zijn voeten in de klei van echt hard werken gestaan. Door zijn gouden handboeien van salaris en overige emolumenten zit hij vast en heeft zich laten gijzelen. Dit geldt niet alleen voor de ouderen hoor, veel jongeren (@van Broekhoven -eens) denken ook dat ze binnen zijn omdat ze bij een bank zijn gaan werken.... Echte flexibiliteit of mensen alleen aannemen wanneer ze een aantal jaren 'buiten' gewerkt hebben zou geen kwaad kunnen. Het is tijd dat banken een echte afspiegeling worden van 'normale' bedrijven, waar eurootjes omgedraaid worden voordat ze mogen rollen. En met het geld van een ander ben je nog voorzichtiger dan met je eigen geld... als die droom nu werkelijkheid zou worden.....

Dhr. Hoekstra

Worstelen met "ouderen"?

Iemand van 50 moet toch nog zeventien jaar werken voordat hij/zij de pensioengerechtigde leeftijd bereikt. Door die groep als "ouderen" te betitelen, maak je het nóg moeilijker voor de mensen daarin daadwerkelijk tot hun 67ste door te werken, alle eigen initiatieven terzake employability ten spijt.

Dhr. Martens

Ook dit artikel ademt de teneur uit dat ouderen niet willen en eigenlijk ook niet kunnen. Het gaat voorbij aan een aantal verborgen mechanismen in de wereld van de grote banken: al jarenlang gaat de aandacht naar jong talent; als je voor je 40st niet op een flinke senior rol zit, gaat het daarna niet meer lukken. Managers die gemiddeld een functieverblijftijd hebben van 3 jaar richten zich op productiviteit. Een lange termijn focus om hun medewerkers te laten groeien, ontbreekt.
Vanaf 45 jaar wordt er nauwelijks gestuurd op scholing laat staan relevante scholing gericht op competenties en vaardigheden waar binnen én buiten de banken wel behoefte aan is. Duurzame inzetbaarheid is een lege huls die opgevuld wordt met vitaliteitscursussen. Het “eerlijke verhaal” wordt verdoezeld: om te voorkomen dat mensen eerder weg gaan dan gewenst, worden toekomstige ontwikkelingen in bepaalde vakgebieden te rooskleurig voorgesteld.
En voor degenen die niet begrijpen dat ze ook zelf verantwoordelijk zijn voor hun eigen duurzame inzetbaarheid, tja.. sukkels kom je in elke generatie tegen.

Anita van Oss

Het eerlijke verhaal is dat iemand van 50 meestal niet beter presteert dan iemand van 35, maar wel veel duurder is. Realiteit in de beloningen zal de employability verhogen.

Dhr. Mos

Banken gingen pas met de tijd mee toen ze echt moesten. Want ze leefden in luxe en ontkenden de manier waarop dat tot stand kwam. Het is niet aan de leiders om naar de werknemers te wijzen, maar om te constateren dat ze zelf hun gedrag kopieerden en deze cultuur tot stand brachten. De ex leiders geven nu vanaf de zijlijn "wijze" raad.

Dhr. van Setten

Bijscholing is niet alleen bij banken een probleem. Ik zie veel verkopers, communicatie managers en ook marketeers zich veel te weinig bijscholen. Digitalisering heeft impact op heel veel beroepen en klanten hebben toegang tot heel veel informatie. De klassieke marketeer en verkoper zijn kansloos in deze digitale wereld tenzij zich bekwamen in het gebruik van sociale en digitale media. Net als de bankiers hadden moeten doen. Een leven lang leren is een must voor iedereen of je nu 25 of 60 bent maakt niet uit. Niet aanpassen is killing en leidt zeker tot werkeloosheid.

Dhr. Molenaar

Ik heb veel ervaring met het in beweging krijgen van mensen voor een nieuwe baan, beroep etc. Het is zeker niet een kwestie van een verkalkte organisatie of gouden handboeien.
Die hebben op zich wel hun - ongunstige - effecten maar het geeft niet direct weerstand tegen leer ervaringen.
Het echte punt van weerstand zit ook niet in het leren zelf. Maar wie veel kennis en ervaring heeft opgebouwd, heeft daar ook zijn/haar identiteit mee verankerd: 'ik ben een ....'. Mensen voorstellen een cursus te volgen voor een andere rol, inzet, beroep etc betekent ook dat je ze duidelijk moet maken welke identiteit daarbij hoort. U bent geen stoffige klerk meer, maar een dynamische computerwhizzkid'. Het is die identiteitsswitch die niet bespreekbaar wordt gemaakt en die daardoor in de beeldvorming - al of niet bewust - onrealistische proporties krijgt.
Het is zeer aan te raden om naast de vereiste kennis ook de ontwikkeling van de identiteit aan de orde te stellen en eventueel bedreigende aspecten daarvan realistisch voor te stellen en te beantwoorden.

Dhr. Ambagtsheer

En soms helpt het HBR artikel 'Marketing Myopia' van T. Levitt (https://hbr.org/2004/07/marketing-myopia) om wat afstand te nemen en de ratio iets te ondersteunen. Maar dat laat onverlet dat er zelfreflectie en betere communicatie tussen organisatie en medewerker op gang moet komen.

En natuurlijk zijn er altijd wel ergens exemplarische medewerkers verstopt die nooit in beweging komen voor wat dan ook. Daar is meer maatwerk aan de orde.

Dhr. Ambagtsheer

Andere titel zou beter passen: "OUDEREN WORSTELEN MET BANKEN DIE NIET BIJLEREN"

Dhr. Beurskens

De aangehaalde banken, Rabo, ABNAMRO en eigenlijk ook ING doen helemaal niets meer, behalve wat betalingsverkeer en standaardlenen op standaard zekerheden. Enige kennis over handelsfinanciering is sinds 2010 volledig verdwenen. Ik ben geen gefrustreerde ondernemer, want het is inmiddels zo makkelijk geworden om alternatief te financieren, maar verbaasd dat de NL grootbanken echt gewoon veel mibder kunnen dan zeg de jaren 90. Dat geldt ook voor die enthousiaste 30 jarige accountmanager die mij als een schooljuf enthousiast aan spreekt maar echt fuck all weet van het verdisconteren van een LC of export garanties.

Dhr. ter Meulen

Oh en is ik dan voorgesteld wordt aan de specialist binnen de bank (ja alle usual suspects) dan is hij/zij meestal boven de 45 weet precies wat ik wil en zeg "nee meneer dat kunnen we niet meer"

Dhr. ter Meulen

Veel oudere klanten hebben problemen met banken... Misschien zit daar de oplossing voor iets wat geen probleem hoeft te zijn, maar wellicht een kans is.

Dhr. Dormans

Bij een krimpend personeelsbestand is het voor medewerkers enorm lastig om de goede cursus te doen.
Wil je een cursus die niet met je directe werk te maken heeft dan kun je na het afronden op zoek naar die andere functie, die er zeer waarschijnlijk niet is en als je boven de 50 bent dan wordt het buiten "de bank" al helemaal lastig.
Wil je een cursus voor je tijd na bij "de bank", dan mag dat niet.
Budgetten zijn niet voor iedereen. Sommige afdelingen hebben zo goed als geen budget.
Of er is budget maar kun je het personeel niet missen door onderbezetting. Met name door Sense is ieder "waste" weggesneden, wordt iemand ziek dan is er al een probleem.

Medewerker zijn vaak meer dan voldoende opgeleid voor wat ze op dit moment doen. Nieuwe producten zijn er niet meer, of nauwelijks, sinds de zorgplicht aangescherpt is. Moet een medewerker een IT helpdesk worden? Dat vraagt om andere competenties dan kennis van bankzaken. Het zijn ook nog een keer functies die noodzakelijk kwaad zijn want ze leveren geen verkoop op. Kortom als ze er al zijn dan zeer beperkt.
Kortom een onderzoek met een conclusie die je ook kunt opvatten als: Wij banken hebben het zo goed met ons personeel voor maar ze willen niet......

Eduard Schooltink

Het probleem zit het gebrek aan kennis over IT-systemen en de invloed daarin op de bancaire sector. Alle administratieve en ondersteunende diensten gaan langzamerhand verdwijnen en dat tempo is nu snel aan het inzetten in de financiële industrie.

Medewerkers die in de finance & control wereld zitten moeten verschillende programmeertalen gaan begrijpen en kijken hoe verschillende data-stromen inzichtelijk gemaakt kunnen worden. Dit zijn totaal andere eigenschappen dan veel van de oudere bankmedewerkers bezitten.

Mensen die vaak al 10 of 20 jaar bij de bank werken hebben deze inzichten niet en kunnen helaas niet mee met deze trend. In een krimpende sector dien je mensen klaar te maken voor de toekomst en is kennis alleen niet meer genoeg.

Dhr. Post

Ik was in Nederland met 46 jaar volstrekt niet meer interessant voor welke werkgever dan ook. Hoog opgeleid, bij de tijd, volop gedigitaliseerd, het hielp niet. Ook niet dat ik altijd de hoogste productie had en het meeste geld binnenbracht. Dat is nog steeds zo. Het is makkelijk de oudere te offeren, ook als hij zijn kosten ruim terugverdient. In het buitenland kon ik tot 68 jaar werken en was men blij met de deskundigheid, de exemplarische inzet en het grote productievermogen. Nog steeds het hoogste van de hele afdeling. De deskundigheid van de oudere werknemer wordt te weinig erkend en herkend. HR neemt voor het gemak aan dat de jongere het altijd beter doet. Dat blijkt ook uit veel van de reacties. Talent wordt weggegooid en het is altijd eigen schuld van de oudere werknemer. Jammer. Er zou een beter gebruik van die talenten moeten worden gemaakt.

Mevr. van Aller

Hoe komt het toch dat er binnen organisaties een (belemmerende) overtuiging is ontstaan dat leren, of beter gezegd jezelf ontwikkelen niet nodig is? Vragen managers zich wel eens af hoe het komt dat hun medewerkers niet willen leren? Worden er nog steeds functioneringsgesprekken gehouden waar alleen maar op resultaat op de korte termijn wordt gefocust? In mijn visie is elke medewerker die niet meer leert "te oud". Als we medewerkers blijven beoordelen op inzetbaarheid gebaseerd op kennis (IQ) voor dit moment en de overige intelligenties afwijzen dan ziet het er voor onze westers georiënteerde bedrijven slecht uit. Banken zijn al jaren stilstaande instituties waar medewerkers worden "op gebruikt". Het zou het goed verdienende management sieren wanneer men verantwoordelijkheid zou nemen voor het totaal van werknemers. En dus ook voor de ontwikkeling van het totaal. Elke ketting is zo sterk als de zwakste schakel. Is het management bereid tot kijken in de spiegel? En de eigen blinde vlek te ontdekken in het leren? Misschien is het management wel "hardleers" en hierdoor de zwakke schakel.
Hans Koch, managementcoach

Dhr. Koch

Reactie niet ok? Meld misbruik bij de redactie.

Om te kunnen reageren moet u ingelogd zijn.

Inloggen