Maandag is de Internationale Dag tegen Homofobie, Bifobie, Interseksefobie en Transfobie, de dag waarop wereldwijd de inclusie van LHBTI’ers in de samenleving centraal staat. De emancipatie van deze groep is allesbehalve voltooid, en dat openbaart zich niet alleen door straatintimidatie. De ongelijkheid is er ook op het werk – daar waar mensen gemiddeld een derde van hun leven doorbrengen.

Als je het Nederlandse werknemers vraagt, lijkt het best goed te zitten met de inclusie van LHBTI’ers. Een lopend onderzoek van de Universiteit Utrecht laat zien dat van elf verschillende persoonskenmerken, seksuele oriëntatie en genderidentiteit het minst relevant worden geacht voor de werkvloer.

Dit lijkt reden om de vlag uit te hangen: inclusie geslaagd. En het idee dat seksuele oriëntatie er niet toe doet op het werk is mogelijk een teken van goede wil. Maar goede bedoelingen of niet, de cijfers over inclusie en discriminatie op de werkvloer laten een substantieel en groeiend probleem zien.

Vorig jaar concludeerde het Sociaal en Cultureel Planbureau dat de door LHBTI’ers ervaren discriminatie op de werkvloer is toegenomen. Er waren meer incidenten – van discriminerende grappen tot seksuele intimidatie – en die werden ook vaker als discriminerend ervaren. In totaal ervaart 36% van de LHBTI’ers discriminatie op de werkvloer.

De gevolgen hiervan zijn enorm. Van de LHBTI’ers die discriminatie ervaren, zoekt 7% een andere baan of stopt helemaal met werken. En 55+ LHBTI’ers worden twee keer zo vaak arbeidsongeschikt als hetero’s, hebben meer burnouts en zijn minder tevreden met hun werk.

LHBTI’ers profiteren dus niet van de wens om seksuele oriëntatie en genderidentiteit geen verschil te laten maken op de werkvloer. Hoe komt dat? Om dit te begrijpen kunnen we eens kijken naar een voorbeeld dat iedere werknemer herkent: je vertelt aan de lunchtafel over je persoonlijk leven. Misschien vertel je over de kroeg, je kinderen, een voetbalwedstrijd, een date. Hier vrijelijk over praten bevordert niet alleen het werkplezier, maar ook de onderlinge vertrouwensband die nodig is voor goed functioneren.

‘Hetero’s krijgen op het werk meer ruimte om over hun privé-leven te vertellen dan homo’s.’

Helaas gelden daarbij niet voor iedereen dezelfde sociale spelregels. Uit onderzoek van de Amerikaanse Human Rights Campaign blijkt bijvoorbeeld dat 81% van de heteroseksuelen vindt dat LHBTI’ers op de werkvloer niet hoeven te verhullen wie ze zijn. Maar minder dan de helft van hen voelt zich er comfortabel bij wanneer een LHBTI’er vertelt over het persoonlijk leven, bijvoorbeeld over daten. Van de ondervraagde hetero’s vindt 70% het ‘onprofessioneel’ om op het werk over seksuele oriëntatie of genderidentiteit te spreken. Maar in de praktijk vindt niemand het een probleem als zo’n persoonlijk verhaal betrekking heeft op heteroseksuele relaties.

De kracht van de norm

Hier openbaart zich de kracht van de norm. Die doet voorkomen alsof hetero’s geen seksuele oriëntatie hebben, zoals van witte mensen vaak niet wordt opgemerkt dat ze wit zijn. Wat voor hetero’s onderling een doodgewone gezinsanekdote kan zijn, wordt bij LHBTI’ers gezien als te koop lopen met privéaangelegenheden waar een ander niet op zit te wachten, zeker niet op het werk.

De hoofdzaak is hier natuurlijk dat seksuele oriëntatie wel degelijk relevant is voor de werkvloer, vooral wanneer die afwijkt van de heteronorm. LHBTI’ers ervaren hier meer obstakels, wat werkplezier, prestaties en gezondheid belemmert. Door seksuele oriëntatie als futiliteit te bestempelen lossen we de problemen niet op, met enorme schade tot gevolg.

Voor oplossingen is aandacht voor de identiteiten van medewerkers nodig. Dat begint bij het erkennen van extra uitdagingen en het opstellen van een structurele aanpak voor LHBTI-inclusie.

Een eerste stap is het ondertekenen van de Verklaring van Amsterdam, waarmee organisaties zich committeren aan een inclusieve werkvloer. Onderzoek vervolgens binnen je organisatie je eigen beleid en meet hoe het gesteld is met de inclusie, bijvoorbeeld door deelname aan de Global Benchmark van Workplace Pride of de Corporate Equality Index.

Voor een complex probleem als dit bestaat geen eenvoudige oplossing: inclusie komt alleen tot stand door structureel te investeren.

Jojanneke van der Toorn is bijzonder hoogleraar Inclusie van Lesbische, Homoseksuele, Biseksuele en Transgender werknemers aan de Universiteit Leiden en universitair hoofddocent sociale en organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht.

Michiel Kolman is senior vice president bij Elsevier en co-voorzitter van stichting Workplace Pride en leidt Inclusive Publishing & Literacy bij de International Publishers Association (IPA).