In Amerika bieden bedrijven al vaker sponsorprogramma’s aan dan in Nederland. Ze zijn vooral bedoeld voor kansrijke medewerkers die niet de zeven vinkjes van auteur Joris Luyendijk­ hebben (man, wit, hetero, welgestelde ouders, enzovoorts). Bij deze sponsorprogramma’s worden machtige topmanagers gekoppeld aan interne protegés, met de bedoeling dat ze die op beslissende momenten een zetje geven. Zij kunnen die dan aanbevelen in hun netwerk en aan waardevolle contacten helpen.

Uit onderzoek van de Amerikaanse econoom Sylvia Ann Hewlett (2013) blijkt dat 29% van de gesponsorde mannelijke en 19% van de gesponsorde vrouwelijke managers sneller carrière maakt dan collega’s zonder zo’n ambassadeur. Bij zwarte managers is de kans op promotie zelfs 65% . Zakenblad Forbes publiceerde er in januari nog een artikel over, met de kop ‘How External Advocacy Can Be Your Superpower’.

In Nederland bieden veel bedrijven wel coaches en mentoren voor advies, ruggensteun en wijze woorden, maar sponsorprogramma’s zijn vooral te vinden bij internationale bedrijven als ING, Deloitte en Bain & Company. De leidinggevenden die meedoen, hebben een hogere baan dan degenen die zij sponsoren. Anders dan bij mentoren wordt van hen verwacht dat zij hun sponsees promoten in de organisatie. Hoe vaak er al duo’s worden gevormd in Nederland, is niet bekend. In haar werkkamer in het Amsterdamse hoofdkantoor vertelt Véronique Pauwels, managing partner bij Bain, gepassioneerd over deze manier om toptalent aan te trekken, op te leiden en te behouden. Het managementconsultancybureau biedt iedereen die dat wil een mentor voor extra kennis en advies. Vrouwen en minderheidsgroepen kunnen een sponsor aanvragen, om een extra zetje te krijgen. Pauwels: ‘Die helpt hen een volgende carrièrestap te maken en zet daar zijn of haar positie en invloed voor in. Dat het werkt, blijkt al uit het feit dat 30% in de toplaag van Bain vrouw is. Twintig jaar geleden was ik de eerste vrouwelijke partner in Europa.’

Hindernissen

Bij het adviesbureau (actief in 39 landen, ruim 200 medewerkers in Amsterdam) kunnen collega’s met een achtergrond die van de norm afwijkt sinds vorig jaar een sponsor aanvragen. Vrouwen hebben die mogelijkheid al vijftien jaar. Pauwels: ‘Voor ceo’s is het de gewoonte dat ze flink wat talenten sponsoren, in mijn geval ongeveer tien. Een aantal heb ik geholpen promotie te maken. Met vrouwen praat ik ook over vraagstukken rond kinderen krijgen en carrière maken. Ik help hen te begrijpen wat er echt toe doet tijdens hun carrière. Zo hoop ik te voorkomen dat ze tegen dezelfde hindernissen aan lopen als ik indertijd.’

ING Nederland (bijna 14.500 medewerkers) heeft al jaren een mentor- en een sponsorprogramma. Wouter Ligtenberg (32), IT-manager bij een vestiging in Boekarest, vond zijn ambassadeur op eigen initiatief. Eens in de drie maanden heeft hij contact met Gijs Meijer (41), IT-directeur bij ING in Amsterdam. Bij ING gelden geen restricties op het gebied van sekse of achtergrond.

‘Voor vrouwen is sponsoring zinnig en voor mannen overbodig’

Ligtenberg zocht iemand in zijn vakgebied die de weg al kende in de organisatie. Iemand met wie hij kan sparren over zijn volgende carrièrestap zonder dat die persoon daar belang bij heeft. ‘Ik weet alweer waarom er meteen een klik tussen ons was’, zegt hij via een beeldverbinding tegen zijn sponsor. ‘Jij vertelde een keer waar je slecht in was. Andere managers vinden het belangrijk om te benadrukken wat ze goed kunnen.’

Gijs Meijer: ‘Wouter viel me in het talentenprogramma al op doordat hij een slimme, kritische gast was. Ik vond het fijn dat hij me tegensprak en een ander perspectief gaf. Talent is schaars en voor mensen die het verschil maken, doe ik graag extra moeite. Als Wouter niet de juiste hulp krijgt en in een donker straatje van ING belandt, is hij weg.’

Reputatie op het spel

Hoewel organisatiepsycholoog Marlies Brenters de IT-manager zijn sparringpartner en kruiwagen gunt, zegt ze wel: ‘Voor vrouwen is sponsoring zinnig en voor mannen overbodig. Mannen zijn op grond van onbewuste vooroordelen geneigd andere mannen de bal toe te spelen. Ze stellen zich vaak automatisch op als sponsor, vooral als die persoon op hen lijkt. Voor vrouwelijk talent moet je die steun meer organiseren.’

Brenters verwijst naar artikelen in Harvard Business Review (2019 en 2022) van Herminia Ibarra, dé expert op dit gebied. Brenters: ‘Uit haar onderzoek blijkt dat vrouwen zich meer moeten bewijzen voordat een mannelijke sponsor zijn nek voor hen uitsteekt. Ook zijn reputatie staat op het spel.’

‘Ik ben voorstander van meer vrouwen aan de top’, reageert Wouter Ligtenberg. ‘Maar ik zou Gijs niet willen missen. Als hij zegt dat hij vertrouwen in me heeft, ga ik met meer zelfvertrouwen een intern sollicitatiegesprek in.’

Gijs Meijer: ‘Sponsoring is een krachtig middel voor al het talent dat je wilt stimuleren. Het helpt zeker ook vrouwen in de techwereld, zodat ze kunnen doorstromen naar leiderschapsrollen.’

En als iemand niet aan de verwachtingen voldoet of vertrekt? Gijs Meijer: ‘Dat heb ik een paar keer meegemaakt, ja. Dan help je iemand een functie te vinden die beter past.’

Véronique Pauwels, van Bain & Company: ‘We willen talent natuurlijk intern promoten. Maar soms past iemand beter in een andere rol. Een vrouw die we hebben gesponsord, leidt nu een Duits bedrijf. Ik vind dat juist mooi.’

Dit artikel is gemaakt door de redactie van FD Persoonlijk. Lees al onze verhalen op fd.nl/persoonlijk.