Een leven lang werken bij één baas of zelfs in één functie is definitief voorbij. De snel veranderende arbeidsmarkt vraagt om een andere grondhouding. Niet meer achteroverleunen zodra de vaste baan binnen is, maar continu blijven nadenken over je eigen inzetbaarheid.

'Een slimme meid is op haar toekomst voorbereid.' Deze slogan uit 1989 van het ministerie van Sociale Zaken kan weer uit de mottenballen worden gehaald. En dan niet om meisjes te stimuleren een vak te leren zodat ze economisch onafhankelijk zijn, maar om de werknemer de regie te laten voeren over zijn eigen loopbaan. Want dat is hard nodig. De arbeidsmarkt wordt in toenemende mate flexibeler en de werknemer is daar nog onvoldoende op voorbereid.

We moeten straks allemaal langer doorwerken dan gedacht. Maar hoe we dat gaan doen, is veel minder duidelijk. Zeer waarschijnlijk niet in dezelfde baan bij dezelfde werkgever. Ook sluiten huidige opleidingen niet altijd meer goed aan bij de banen van de toekomst. Vraag is hoe werkgevers, maar zeker ook werknemers, zich hierop moeten voorbereiden. Hoe blijven zij duurzaam inzetbaar? En zien zij de noodzaak ervan in?

Niet de juiste toon

‘De urgentie wordt nog onvoldoende gezien’, aldus Aukje Nauta, mede-eigenaar van bureau Factor Vijf en daarnaast verbonden aan de Universiteit van Amsterdam (UvA). Dat blijkt onder meer uit een onderzoek dat Factor Vijf heeft uitgevoerd onder ruim 4000 meest HR-managers. Belangrijkste uitkomst: 44% vindt dat de meerderheid van hun personeel duurzaam inzetbaar is. ‘Dat vind ik weinig’, zegt Nauta.

Zij houdt zich al ruim vijftien jaar bezig met duurzame inzetbaarheid, ondermeer in haar vorige functie als bijzonder hoogleraar Sociaal- en organisatiepsychologische aspecten van prosociaal gedrag. ‘Er zijn twee belangrijke oorzaken voor het moeizaam implementeren van duurzame inzetbaarheid in organisaties’, vervolgt ze. Allereerst blijkt volgens haar dat leidinggevenden het vaak nog heel moeilijk vinden het goede gesprek aan te gaan, om empathie te tonen en de werknemer echt te helpen met het uitzetten van zijn carrièrepad. ‘Duurzame inzetbaarheid valt of staat met een goede veilige werkrelatie tussen werkgever en werknemer. ‘It takes two to tango'. Ook de werknemer moet zich actief opstellen. Pas dan kun je goede afspraken maken over duurzame inzetbaarheid, die voortdurend in ontwikkeling zijn.’

Dit brengt Nauta bij het tweede belangrijke punt. ‘In onze maatschappij sluiten de economische en juridische contracten niet aan op het psychologische contract. Bedrijven bieden nu nog altijd vaste contracten aan waarbij je als starter weinig verdient en pas na een flink aantal jaren je maximumsalaris bereikt. De prikkel om regelmatig van baan te verwisselen ontbreekt zo volledig.' Zij pleit daarom voor een 'employability contract' van vijf tot zeven jaar. Dat is volgens haar de juiste balans tussen vast en flex en zorgt voor voldoende zekerheid en loyaliteit. En voor beweging.

Preventief in plaats van curatief

Strategisch financieel adviseur Harry Smorenberg onderschrijft dit. Er moet naar zijn mening een hele nieuwe visie op werk komen. Hij maakt zich zorgen over het gebrek aan gevoel voor urgentie als het aankomt op duurzame inzetbaarheid. ‘In de praktijk gebeurt er veel te weinig. Daar moet snel verandering in komen. Ik kan er echt wakker van liggen.’

Dat er onvoldoende gebeurt op dit vlak heeft volgens hem ook te maken met de relatief luxe financiële positie waarin Nederland zich bevindt. ‘Hierdoor kunnen we pappen en nathouden’, zegt Smorenberg. ‘Royale sociale plannen stimuleren werknemers niet om tijdig hun blik op iets anders te richten en de eigen mogelijkheden te onderzoeken. Bedrijf en overheid zorgen immers voor je. Daar moeten we van af. Preventief in plaats van curatief.’

Onterecht vertrouwen

Dat zou niet alleen voor ouderen moeten gelden, maar voor alle werknemers. Er is volgens Smorenberg een grote middenmoot die een onterecht vertrouwen heeft in de continuïteit van hun baan. Hij gaat daarom nog wat verder dan Nauta in zijn idee van een andere inrichting van de arbeidsmarkt. ‘Iedereen leeft in het nu en houdt zich te weinig bezig met zijn toekomstige positie op de arbeidsmarkt. Daarom zouden we een arbeidscontract maximaal twee tot drie jaar moeten laten duren. Zo worden werknemers gedwongen steeds opnieuw keuzes te maken. Natuurlijk zorgt dat voor onrust en onzekerheid, maar daaruit ontstaat creativiteit. En het voorkomt dat mensen in een te comfortabele positie terechtkomen en bevriezen.’

Nauta wil nog benadrukken dat zolang we de arbeidsrelatie puur economisch bekijken, er niets zal veranderen. ‘Het klinkt wellicht wat soft, maar je moet als werkgever van je mensen houden en je in hen kunnen verplaatsen’, stelt ze. ‘Niet uit angst, maar uit vertrouwen handelen – en zeker niet voor je werknemers gaan denken. Ze willen best veranderen, maar niet veranderd worden.’

Denken in kansen

Soms veranderen werknemers uit zichzelf, zoals loopbaancoach en Werkverkenner Annemiek Sterk. Zij vindt werken een fijne manier om haar leven zin te geven. ‘Het gaat mij niet alleen om het geld, werk moet ook altijd leuk zijn en voldoening geven.’ Zij heeft in haar loopbaan daarom al veel sprongen gemaakt. Hoewel dit financieel niet altijd ontzettend goed is gegaan, heeft ze geen seconde spijt dat ze haar werkende leven zo heeft ingericht. Sterk is zelfs begin dit jaar op haar 64ste nog een eigen bedrijf begonnen als loopbaancoach, nadat ze enkele jaren geleden hiervoor een opleiding volgde. Ze werkt daarnaast nog anderhalve dag in de week als loopbaancoach bij een aan de UvA gelieerd bureau.

‘Mijn vader had samen met zijn broers een familiebedrijf in de visverwerking. Van hen heb ik geleerd altijd in kansen te denken’, aldus Sterk. ‘Ook toen ik al jong weduwe werd en er alleen voor stond met mijn twee jonge kinderen, heeft mij dat enorm geholpen.’ In haar werk spoort ze mensen ook aan uit hun stoel te komen en een deur verder te kijken. ‘Zorg dat je kennis blijft houden van je eigen arbeidsmarkt, en blijf je ontwikkelen. Alleen dan blijf je lang inzetbaar.’

Adviseur Smorenberg sluit daar bij aan: ‘Je moet mensen leren omgaan met permanente onzekerheid op werkgebied. Dan pas zullen ze in grote aantallen in beweging komen en blijven.’

Duurzame inzetbaarheid – drie praktijkcases

‘Politiek fietsen’

Bij de werkorganisatie Duivenvoorde (gemeente Wassenaar/Voorschoten) wordt flink ingezet op duurzame inzetbaarheid. Hoofd PO&I Annemiek Pelt heeft Studio Duivenvoorde ontwikkeld, een tweemaandelijkse activiteiten- en cursussenkalender. De 400 ambtenaren van de gemeente kunnen hier vrijblijvend op intekenen. Pelt: ‘Werk vormt een groot onderdeel van iemands leven. Als het niet lekker loopt, heeft dat veel effect. Daarom proberen wij mensen zo goed mogelijk op hun plek te krijgen. In een rol die ze niet alleen goed past, maar die ze ook leuk vinden.’

Tot voor kort was het usance dat ambtenaren rond hun 60ste stopten met werken, nu zullen ook zij straks door moeten tot 67. Hun toekomstperspectief is veranderd en daarom wil de gemeente ervoor zorgen dat ze in hun loopbaan aansluiting blijven houden bij de veranderingen in het werk. ‘Zo voorkom je uitval, ziekte en demotivatie’, aldus Pelt.

‘Daarnaast zien we functies die minder nodig zijn door automatisering of helemaal verdwijnen. Zelfs je huwelijk kun je nu plannen op internet. Er vindt een verschuiving naar een nieuw soort baan plaats en daar moeten we mensen op voorbereiden.’

Pelt heeft bewust gekozen voor een korte opleidingskalender met wisselend aanbod. Een dichtgetimmerd jaarplan vindt zij te statisch. ‘Je kunt zo veel beter inspelen op de actualiteit. En dit is speelser.’ Een voorbeeld van zo’n activiteit is politiek fietsen, bedoeld om de politieke sensitiviteit onder ambtenaren te vergroten. Wethouders gaan met een groepje ambtenaren op stap met de fiets, naar bijvoorbeeld een verzorgingshuis of een bouwproject, en vertellen daar ter plekke iets over. ‘Het contact tussen wethouder en ambtenaren wordt beter, wederzijds begrip groeit en dat leidt weer tot het vergroten van de politieke sensitiviteit onder ambtenaren, zonder dat zij het zelf in de gaten hebben.’

De methode werkt volgens Pelt, hoewel een effectmeting lastig is. ‘We bereiken veel mensen, collega’s steken elkaar aan en we zien zeker niet steeds dezelfde koppen van de 10% binnen de organisatie die altijd wel in is voor verandering.’ Pelt heeft onlangs een klein onderzoek gedaan in de organisatie. Daaruit bleek dat de medewerkers deze aanpak zeker waarderen.

Werknemer kan het niet alleen

Bij de Nederlandse Publieke Omroep (NPO) zetten ze sinds vijf jaar vooral in op communicatie om het belang van duurzame inzetbaarheid voor het voetlicht te brengen. Dit gebeurt zowel op centraal niveau door het AWO Fonds (Arbeidsmarkt, Werkgelegenheid en Ontwikkeling) als door de omroepen zelf. Door bezuinigingen en de snelle technologische ontwikkeling binnen de omroepen, veranderen omvang en aard van het werk. Met de website werkstation.tv, een scala aan vakopleidingen, nieuwsbrieven en voorbeelden van best practices, worden mensen gestimuleerd om met hun eigen inzetbaarheid aan de slag te gaan. Ook biedt de NPO eens in de vijf jaar iedereen een loopbaanscan aan.

Alle werknemers hebben daarnaast vier jaar geleden € 1000 opleidingsbudget gekregen dat ze vrij mogen besteden. Een mooi gebaar zou je zeggen, maar niet iedereen heeft daar al wat mee gedaan. Dat is gek, maar het blijkt volgens het AWO Fonds vooral samen te hangen met het feit dat iedere omroep dit verschillend oppakt. Kritiek van medewerkers zelf is dat er niet altijd voldoende individuele aandacht van leidinggevenden is voor het onderwerp. Er wordt door hen soms te weinig meegedacht met de werknemer over problemen die kunnen ontstaan in de toekomst, maar ook over kansen binnen of buiten de eigen omroep.

‘Belangrijk is dat managers, op alle niveaus in de organisatie, duurzame inzetbaarheid van medewerkers positief benaderen en actief meedenken over de implementatie van maatregelen’, zegt Martin Kothman, senior bestuurder van FNV KIEM en bestuurslid van het AWO fonds van de publieke omroep.

‘Maar ook de werknemers moeten continu alert zijn op hun eigen inzetbaarheid op de arbeidsmarkt.’ Kothman adviseert iedereen te blijven nadenken over wat je de hele dag doet: ben je er gelukkig mee en lever je nog toegevoegde waarde. Werknemers moeten intrinsiek gemotiveerd zijn om te willen veranderen en de omroepen moeten dit als werkgever faciliteren in de vorm van opleidingen, maar ook door gesprekken te voeren. ‘Duurzame inzetbaarheid – een rottig modewoord – is de wederzijdse verantwoordelijkheid van zowel werkgever als werknemer’, aldus Kothman.

Tweede natuur

Bij verzekeraar Achmea proberen ze duurzame inzetbaarheid op de kaart te krijgen met een intensieve interne campagne. Deze campagne is bedoeld om bewustzijn onder medewerkers en leidinggevenden te creëren. Ze hebben daarvoor een zogenoemde Voorhoede opgericht, een groep mensen die al bezig is met werken aan inzetbaarheid. Zij proberen hun collega’s mee te krijgen door hun eigen ervaringen te delen, met mensen in gesprek te gaan over hun wensen en dromen of erover te schrijven in een blog. Er zijn intussen al meer dan duizend werknemers van Achmea lid.

‘Duurzame inzetbaarheid is een belangrijk onderdeel van ons personeelsbeleid’, vertelt Robert Boulogne, manager HR-beleid. ‘We zijn al enige jaren bezig met het ontwikkelen en invoeren ervan. In onze sector wordt heel stevig gereorganiseerd. Wij kunnen als Achmea geen 'lifetime employment' meer garanderen.’ Uit het oogpunt van goed werkgeverschap wil de verzekeraar daarom de mensen in beweging krijgen, zodat ze zich op tijd goed kunnen voorbereiden op hun toekomst, die ook buiten Achmea kan liggen.

Boulogne: ‘Voor mij is het ideale beeld dat duurzame inzetbaarheid iets vanzelfsprekends wordt. Dat iedereen binnen Achmea niet alleen met zijn huidige baan bezig is, maar ook continu kijkt naar hoe ze zich kunnen kwalificeren voor toekomstig werk. Dat is wat wij willen, dat duurzame inzetbaarheid een tweede natuur wordt.’