Een leven lang werken bij één baas of zelfs in één functie is definitief voorbij. De snel veranderende arbeidsmarkt vraagt om een andere grondhouding. Niet meer achteroverleunen zodra de vaste baan binnen is, maar continu blijven nadenken over je eigen inzetbaarheid.
'Een slimme meid is op haar toekomst voorbereid.' Deze slogan uit 1989 van het ministerie van Sociale Zaken kan weer uit de mottenballen worden gehaald. En dan niet om meisjes te stimuleren een vak te leren zodat ze economisch onafhankelijk zijn, maar om de werknemer de regie te laten voeren over zijn eigen loopbaan. Want dat is hard nodig. De arbeidsmarkt wordt in toenemende mate flexibeler en de werknemer is daar nog onvoldoende op voorbereid.
We moeten straks allemaal langer doorwerken dan gedacht. Maar hoe we dat gaan doen, is veel minder duidelijk. Zeer waarschijnlijk niet in dezelfde baan bij dezelfde werkgever. Ook sluiten huidige opleidingen niet altijd meer goed aan bij de banen van de toekomst. Vraag is hoe werkgevers, maar zeker ook werknemers, zich hierop moeten voorbereiden. Hoe blijven zij duurzaam inzetbaar? En zien zij de noodzaak ervan in?
Niet de juiste toon
‘De urgentie wordt nog onvoldoende gezien’, aldus Aukje Nauta, mede-eigenaar van bureau Factor Vijf en daarnaast verbonden aan de Universiteit van Amsterdam (UvA). Dat blijkt onder meer uit een onderzoek dat Factor Vijf heeft uitgevoerd onder ruim 4000 meest HR-managers. Belangrijkste uitkomst: 44% vindt dat de meerderheid van hun personeel duurzaam inzetbaar is. ‘Dat vind ik weinig’, zegt Nauta.
Zij houdt zich al ruim vijftien jaar bezig met duurzame inzetbaarheid, ondermeer in haar vorige functie als bijzonder hoogleraar Sociaal- en organisatiepsychologische aspecten van prosociaal gedrag. ‘Er zijn twee belangrijke oorzaken voor het moeizaam implementeren van duurzame inzetbaarheid in organisaties’, vervolgt ze. Allereerst blijkt volgens haar dat leidinggevenden het vaak nog heel moeilijk vinden het goede gesprek aan te gaan, om empathie te tonen en de werknemer echt te helpen met het uitzetten van zijn carrièrepad. ‘Duurzame inzetbaarheid valt of staat met een goede veilige werkrelatie tussen werkgever en werknemer. ‘It takes two to tango'. Ook de werknemer moet zich actief opstellen. Pas dan kun je goede afspraken maken over duurzame inzetbaarheid, die voortdurend in ontwikkeling zijn.’
Dit brengt Nauta bij het tweede belangrijke punt. ‘In onze maatschappij sluiten de economische en juridische contracten niet aan op het psychologische contract. Bedrijven bieden nu nog altijd vaste contracten aan waarbij je als starter weinig verdient en pas na een flink aantal jaren je maximumsalaris bereikt. De prikkel om regelmatig van baan te verwisselen ontbreekt zo volledig.' Zij pleit daarom voor een 'employability contract' van vijf tot zeven jaar. Dat is volgens haar de juiste balans tussen vast en flex en zorgt voor voldoende zekerheid en loyaliteit. En voor beweging.
Preventief in plaats van curatief
Strategisch financieel adviseur Harry Smorenberg onderschrijft dit. Er moet naar zijn mening een hele nieuwe visie op werk komen. Hij maakt zich zorgen over het gebrek aan gevoel voor urgentie als het aankomt op duurzame inzetbaarheid. ‘In de praktijk gebeurt er veel te weinig. Daar moet snel verandering in komen. Ik kan er echt wakker van liggen.’
Dat er onvoldoende gebeurt op dit vlak heeft volgens hem ook te maken met de relatief luxe financiële positie waarin Nederland zich bevindt. ‘Hierdoor kunnen we pappen en nathouden’, zegt Smorenberg. ‘Royale sociale plannen stimuleren werknemers niet om tijdig hun blik op iets anders te richten en de eigen mogelijkheden te onderzoeken. Bedrijf en overheid zorgen immers voor je. Daar moeten we van af. Preventief in plaats van curatief.’
Onterecht vertrouwen
Dat zou niet alleen voor ouderen moeten gelden, maar voor alle werknemers. Er is volgens Smorenberg een grote middenmoot die een onterecht vertrouwen heeft in de continuïteit van hun baan. Hij gaat daarom nog wat verder dan Nauta in zijn idee van een andere inrichting van de arbeidsmarkt. ‘Iedereen leeft in het nu en houdt zich te weinig bezig met zijn toekomstige positie op de arbeidsmarkt. Daarom zouden we een arbeidscontract maximaal twee tot drie jaar moeten laten duren. Zo worden werknemers gedwongen steeds opnieuw keuzes te maken. Natuurlijk zorgt dat voor onrust en onzekerheid, maar daaruit ontstaat creativiteit. En het voorkomt dat mensen in een te comfortabele positie terechtkomen en bevriezen.’
Nauta wil nog benadrukken dat zolang we de arbeidsrelatie puur economisch bekijken, er niets zal veranderen. ‘Het klinkt wellicht wat soft, maar je moet als werkgever van je mensen houden en je in hen kunnen verplaatsen’, stelt ze. ‘Niet uit angst, maar uit vertrouwen handelen – en zeker niet voor je werknemers gaan denken. Ze willen best veranderen, maar niet veranderd worden.’
Denken in kansen
Soms veranderen werknemers uit zichzelf, zoals loopbaancoach en Werkverkenner Annemiek Sterk. Zij vindt werken een fijne manier om haar leven zin te geven. ‘Het gaat mij niet alleen om het geld, werk moet ook altijd leuk zijn en voldoening geven.’ Zij heeft in haar loopbaan daarom al veel sprongen gemaakt. Hoewel dit financieel niet altijd ontzettend goed is gegaan, heeft ze geen seconde spijt dat ze haar werkende leven zo heeft ingericht. Sterk is zelfs begin dit jaar op haar 64ste nog een eigen bedrijf begonnen als loopbaancoach, nadat ze enkele jaren geleden hiervoor een opleiding volgde. Ze werkt daarnaast nog anderhalve dag in de week als loopbaancoach bij een aan de UvA gelieerd bureau.
‘Mijn vader had samen met zijn broers een familiebedrijf in de visverwerking. Van hen heb ik geleerd altijd in kansen te denken’, aldus Sterk. ‘Ook toen ik al jong weduwe werd en er alleen voor stond met mijn twee jonge kinderen, heeft mij dat enorm geholpen.’ In haar werk spoort ze mensen ook aan uit hun stoel te komen en een deur verder te kijken. ‘Zorg dat je kennis blijft houden van je eigen arbeidsmarkt, en blijf je ontwikkelen. Alleen dan blijf je lang inzetbaar.’
Adviseur Smorenberg sluit daar bij aan: ‘Je moet mensen leren omgaan met permanente onzekerheid op werkgebied. Dan pas zullen ze in grote aantallen in beweging komen en blijven.’
Duurzame inzetbaarheid – drie praktijkcases
‘Politiek fietsen’
Bij de werkorganisatie Duivenvoorde (gemeente Wassenaar/Voorschoten) wordt flink ingezet op duurzame inzetbaarheid. Hoofd PO&I Annemiek Pelt heeft Studio Duivenvoorde ontwikkeld, een tweemaandelijkse activiteiten- en cursussenkalender. De 400 ambtenaren van de gemeente kunnen hier vrijblijvend op intekenen. Pelt: ‘Werk vormt een groot onderdeel van iemands leven. Als het niet lekker loopt, heeft dat veel effect. Daarom proberen wij mensen zo goed mogelijk op hun plek te krijgen. In een rol die ze niet alleen goed past, maar die ze ook leuk vinden.’
Tot voor kort was het usance dat ambtenaren rond hun 60ste stopten met werken, nu zullen ook zij straks door moeten tot 67. Hun toekomstperspectief is veranderd en daarom wil de gemeente ervoor zorgen dat ze in hun loopbaan aansluiting blijven houden bij de veranderingen in het werk. ‘Zo voorkom je uitval, ziekte en demotivatie’, aldus Pelt.
‘Daarnaast zien we functies die minder nodig zijn door automatisering of helemaal verdwijnen. Zelfs je huwelijk kun je nu plannen op internet. Er vindt een verschuiving naar een nieuw soort baan plaats en daar moeten we mensen op voorbereiden.’
Pelt heeft bewust gekozen voor een korte opleidingskalender met wisselend aanbod. Een dichtgetimmerd jaarplan vindt zij te statisch. ‘Je kunt zo veel beter inspelen op de actualiteit. En dit is speelser.’ Een voorbeeld van zo’n activiteit is politiek fietsen, bedoeld om de politieke sensitiviteit onder ambtenaren te vergroten. Wethouders gaan met een groepje ambtenaren op stap met de fiets, naar bijvoorbeeld een verzorgingshuis of een bouwproject, en vertellen daar ter plekke iets over. ‘Het contact tussen wethouder en ambtenaren wordt beter, wederzijds begrip groeit en dat leidt weer tot het vergroten van de politieke sensitiviteit onder ambtenaren, zonder dat zij het zelf in de gaten hebben.’
De methode werkt volgens Pelt, hoewel een effectmeting lastig is. ‘We bereiken veel mensen, collega’s steken elkaar aan en we zien zeker niet steeds dezelfde koppen van de 10% binnen de organisatie die altijd wel in is voor verandering.’ Pelt heeft onlangs een klein onderzoek gedaan in de organisatie. Daaruit bleek dat de medewerkers deze aanpak zeker waarderen.
Werknemer kan het niet alleen
Bij de Nederlandse Publieke Omroep (NPO) zetten ze sinds vijf jaar vooral in op communicatie om het belang van duurzame inzetbaarheid voor het voetlicht te brengen. Dit gebeurt zowel op centraal niveau door het AWO Fonds (Arbeidsmarkt, Werkgelegenheid en Ontwikkeling) als door de omroepen zelf. Door bezuinigingen en de snelle technologische ontwikkeling binnen de omroepen, veranderen omvang en aard van het werk. Met de website werkstation.tv, een scala aan vakopleidingen, nieuwsbrieven en voorbeelden van best practices, worden mensen gestimuleerd om met hun eigen inzetbaarheid aan de slag te gaan. Ook biedt de NPO eens in de vijf jaar iedereen een loopbaanscan aan.
Alle werknemers hebben daarnaast vier jaar geleden € 1000 opleidingsbudget gekregen dat ze vrij mogen besteden. Een mooi gebaar zou je zeggen, maar niet iedereen heeft daar al wat mee gedaan. Dat is gek, maar het blijkt volgens het AWO Fonds vooral samen te hangen met het feit dat iedere omroep dit verschillend oppakt. Kritiek van medewerkers zelf is dat er niet altijd voldoende individuele aandacht van leidinggevenden is voor het onderwerp. Er wordt door hen soms te weinig meegedacht met de werknemer over problemen die kunnen ontstaan in de toekomst, maar ook over kansen binnen of buiten de eigen omroep.
‘Belangrijk is dat managers, op alle niveaus in de organisatie, duurzame inzetbaarheid van medewerkers positief benaderen en actief meedenken over de implementatie van maatregelen’, zegt Martin Kothman, senior bestuurder van FNV KIEM en bestuurslid van het AWO fonds van de publieke omroep.
‘Maar ook de werknemers moeten continu alert zijn op hun eigen inzetbaarheid op de arbeidsmarkt.’ Kothman adviseert iedereen te blijven nadenken over wat je de hele dag doet: ben je er gelukkig mee en lever je nog toegevoegde waarde. Werknemers moeten intrinsiek gemotiveerd zijn om te willen veranderen en de omroepen moeten dit als werkgever faciliteren in de vorm van opleidingen, maar ook door gesprekken te voeren. ‘Duurzame inzetbaarheid – een rottig modewoord – is de wederzijdse verantwoordelijkheid van zowel werkgever als werknemer’, aldus Kothman.
Tweede natuur
Bij verzekeraar Achmea proberen ze duurzame inzetbaarheid op de kaart te krijgen met een intensieve interne campagne. Deze campagne is bedoeld om bewustzijn onder medewerkers en leidinggevenden te creëren. Ze hebben daarvoor een zogenoemde Voorhoede opgericht, een groep mensen die al bezig is met werken aan inzetbaarheid. Zij proberen hun collega’s mee te krijgen door hun eigen ervaringen te delen, met mensen in gesprek te gaan over hun wensen en dromen of erover te schrijven in een blog. Er zijn intussen al meer dan duizend werknemers van Achmea lid.
‘Duurzame inzetbaarheid is een belangrijk onderdeel van ons personeelsbeleid’, vertelt Robert Boulogne, manager HR-beleid. ‘We zijn al enige jaren bezig met het ontwikkelen en invoeren ervan. In onze sector wordt heel stevig gereorganiseerd. Wij kunnen als Achmea geen 'lifetime employment' meer garanderen.’ Uit het oogpunt van goed werkgeverschap wil de verzekeraar daarom de mensen in beweging krijgen, zodat ze zich op tijd goed kunnen voorbereiden op hun toekomst, die ook buiten Achmea kan liggen.
Boulogne: ‘Voor mij is het ideale beeld dat duurzame inzetbaarheid iets vanzelfsprekends wordt. Dat iedereen binnen Achmea niet alleen met zijn huidige baan bezig is, maar ook continu kijkt naar hoe ze zich kunnen kwalificeren voor toekomstig werk. Dat is wat wij willen, dat duurzame inzetbaarheid een tweede natuur wordt.’
Om te kunnen reageren moet u ingelogd zijn.
9 reacties
Toch opvallend dat iemand (Harry Smorenberg) die voor twee tot drie jarige contracten pleit, volgens zijn linked-in profiel al 26 jaar en drie maanden bij hetzelfde bedrijf werkzaam is...
Inderdaad. Als zelfstandig ondernemer. Dus gewend en intussen geleerd van risico's en permanente onzekerheid van inkomen. Geleerd te plannen en te zorgen voor opbouw reserves in tijden dat dit nodig is. Precies dat, wat vaak in de "schijnzekerheid" van een vaste baan gemist wordt; een zekere Financiële zelfredzaamheid van de burger!
Steengoed artikel! Ik noem het ondernemerschap in loondienst. Kan uiteindelijk tot de zelfstandige professional leiden. Het zal mensen hun creativiteit, lef, zichtbaarheid, netwerkvaardigheden, doelgerichtheid en nog veel meer competenties ten goede komen. En vooral eigen verantwoordelijkheid zonder de ander, werkgever of 'de maatschappij' verantwoordelijk te stellen voor de eigen ontwikkeling.
Als loopbaancoach en sparringpartner voor 45plussers naar werk en zelfstandig ondernemerschap, zie ik dit als de grootste uitdaging van de komende jaren.
Mooi artikel. Ben het zeer eens met de strekking. Het gaat eigenlijk over transparantie in de werkrelatie tussen werkgever en werknemer. Talent en ontwikkelingsgericht. En het idee dat als de ontwikkelingskansen elders beter zijn, je van elkaar afscheid neemt. Lastiger wordt het als de werkgever kiest voor de tango en de werknemer voor rock and roll. Dat kan gevoelig liggen. En de transparantie wegdrukken. Hoe voorkom je dat?
Ben blij dat er eindelijk artikelen verschijnen over de schijnzekerheid van lifetime-employement!! Ben wel benieuwd wie de kosten van de opleiding gaat betalen. Wat ik veel zie is dat investeren in management opleidingen of vaardigheden die direct in de huidige functie verdieping geven gevolgd kunnen worden, ECHTER opleidingen en cursussen die de mindset helpen of verbreding geven en in de ogen van de leidinggevende niet direct bijdragen tot efficiëntie verbetering, niet aangevraagd worden omdat ze toch niet betaald worden. Met een aanvraag voor een verbreding, geef je als professional aan dat je opzoek bent naar iets anders... dat helpt je relatie niet met je leidinggevende. Je moet dus van goede huize komen... Ik denk dat dit ook zou kunnen verklaren waarom er bij NPO nog altijd medewerkers zijn die het niet gebruikt hebben.
Ik ben zelf sinds 2005 zelfstandig en leer medewerkers bij bedrijven als 3M, Rabobank, etc en ook ondernemers in spe te denken, beslissen en handelen als een ondernemer. Daarnaast ook studenten aan de Erasmus waar ik clinical professor ben. Clinical staat voor: "toegevoegde waarde bieden middels praktische toepassing" moest het zelf ook in google op zoeken.
De laatste jaren zijn er veel geweldige tools ontwikkelt in de markt. Lean startup, business model canvas, scrum, customer development, blue ocean strategy, value proposition design, design thinking etc. Je kunt er eenvoudig in verzuipen. Gedurende de laatste vier jaar hebben wij, door ze in de praktijk in te zetten, gezocht naar de samenhang en ook steeds de laatste technieken getracht in te passen.
Inmiddels weten we hoe we onervaren ondernemers kunnen leren effectief verdienmodellen te ontwikkelen en eerste omzet te behalen als of ze al jaren expert ondernemers zijn. Oftewel, een eigenbedrijf te starten zonder de fouten te hoeven maken die wij inmiddels ervaren ondernemers allemaal wel gemaakt hebben om het te leren. Er zit een discipline in ondernemerschap. We kunnen geluk nu een handje helpen. Dit werkt inmiddels uitstekend, niet alleen binnen bestaande organisaties, maar ook voor individuen of teams die voor zichzelf willen beginnen.
5 April is er een kennismaking kans.http://bit.ly/22cYKsA
Kun je 5 April niet, dan kun je ook het boek afwachten: Ondernemer in 100 dagen. Komt in mei op de markt. http://bit.ly/1U9yYDX.
Wil je daar ook niet op wachten: kijk dan op www.ensie.nl : http://bit.ly/22cZAp2 dan lees je meer over de ontbrekende schakel tussen alle modellen en technieken...
Geen beroep maar een carriere!
Terecht wordt gewezen op het belang van de leidinggevende als belangrijke schakel in het vergroten van de professionele flexibiliteit van werkenden. Hoe creëer je bij hen enerzijds een sense of urgency en anderzijds de vaardigheid om het juiste gesprek te voeren? Naar onze mening ligt het antwoord daarop door de gewenste mate van wendbaarheid van de organisatie op een logische wijze te verbinden met de professionele flexibiliteit van de medewerkers. Door professionele flexibiliteit te koppelen aan de noodzakelijke innovatie en vereiste slagvaardigheid en flexibiliteit van de organisatie ontstaat voor de leidinggevende ook een veel begrijpelijkere noodzaak om het te ontwikkelen. Het heeft immers direct invloed op de resultaten.
Om echt zelf de regie te blijven voeren over je loopbaan kun je het beste de Reis van de Held afleggen. De held die de moed vindt om te doen wat hij echt wil doen en daar trouw aan blijft. Geen gemakkelijke weg en je zult jezelf op een diepere laag moeten kennen. Maar een zeer bevredigende weg.
Zie www.loopbaanheld.com
Ja, goed artikel. Jammer dat de titel een beetje oubollig is en lezers niet aanmoedigt (dat weten we nu wel)...
Reactie niet ok? Meld misbruik bij de redactie.