Gehoord worden, dat wilde Kim Verwijmeren (28). En het gevoel hebben dat het werk dat ze deed echt verschil maakte. Ze studeerde af met een master in Recht van de Gezondheidszorg, maar in de advocatuur vond zij niet wat zij zocht. 'Je opereert in een heel hiërarchische omgeving', vertelt zij. 'Een afwijkende mening wordt niet echt op prijs gesteld. De nadruk lag heel erg op scoren en ik miste het gevoel daadwerkelijk betrokken te zijn bij de zorg.'

Lef gevraagd

Sinds kort werkt zij als managementtrainee bij een academisch ziekenhuis aan een verandertraject voor het online bijhouden van patiëntendossiers. 'Mijn taak omvat een deel ICT en een deel cultuurverandering, want ik moet mensen ertoe bewegen op een andere manier te gaan werken', vertelt zij. 'Dat vergt wel lef, want ik werk met collega's van gemiddeld twee generaties voor mij en het is trappen tegen het bestaande systeem. Ook in een UMC is er immers sprake van een strikte hiërarchie. Toch krijg ik wel het gevoel dat mensen mijn inbreng waarderen, omdat ik op een oprechte manier mijn verbazing uitspreek over hoe bepaalde dingen zijn georganiseerd.'

Enorme toename

Het verhaal van Kim illustreert waarom bedrijven in toenemende mate de millennial — generatie Y — proberen binnen te halen en waarom sommige er niet in slagen hen vast te houden. Want de millennial is zeker gewild. Zakelijke dienstverleners, multinationals en retailers en zelfs verpakkingsconcerns en baggeraars zijn naarstig op zoek naar de generatie Y, zo blijkt onder meer uit het nieuwste trendrapport van Monsterboard.

Volgens deze carrièresite neemt de vraag naar twintigers en jonge dertigers op de arbeidsmarkt enorm toe. Werd vorig jaar in grofweg een op de vier vacatures (26%) gevraagd om minder dan twee jaar werkervaring, nu geldt dat voor 'maar liefst' een derde, zo stelt managing director Gian Zandoná van Monsterboard vast. Daardoor zullen de millennials — geboren tussen grofweg 1980 en 1995 — over krap tien jaar een zeer groot deel van alle banen vervullen, voorspelt hij.

Sneller veranderen

'Bedrijven willen dynamiek binnen de organisatie om zo de snelle veranderingen op hun werkterrein te kunnen bijbenen en te kunnen anticiperen op toekomstige uitdagingen', verklaart Michel Verspui de trend. Verspui is managing director bij YSE, dat zich bezighoudt met het scouten en begeleiden van jonge — de 'Y' van de bedrijfsnaam staat voor de gelijknamige generatie — toptalenten. 'Door jonge talenten binnen te halen kan een bedrijf sneller veranderen en vernieuwen.'

In een wereld waar de ontwikkelingen op IT-gebied elkaar in hoog tempo opvolgen, kunnen bedrijven zich niet langer veroorloven twee jaar uit te trekken voor de implementatie van nieuwe systemen, geeft hij als voorbeeld. 'Als organisatie moet je dan een manier vinden om vernieuwingen sneller door te voeren, en dan helpt het als je jong bloed inzet als instrument van verandering.'

Stroperig

De generatie Y is opgegroeid met internet en gewend aan het denken in netwerken, terwijl gevestigde bedrijven nog vaak heel hiërarchisch zijn georganiseerd. Juist die hiërarchieën zorgen voor stroperige besluitvorming en kunnen zelfs beletten dat goede ideeën de top ooit bereiken. Verspui: 'Jongeren zijn dat niet gewend. Online discussieert iedereen immers op basis van gelijkwaardigheid. Het is de inhoud die telt. Een millennial stuurt dus net zo makkelijk een mailtje naar de voorzitter van de raad van bestuur.'

Vindingrijkheid

Bijna elk groot bedrijf hanteert een apart programma voor het aantrekken en kweken van jong talent. Dat was al langer zo, maar anders dan vroeger is de kweekvijver niet langer beperkt tot de high potentials die voorbestemd zijn voor de boardroom. Alle lagen van de organisatie komen aan bod. Volgens Georgina Whittle, early career manager Europe voor Unilever, hecht de levensmiddelenfabrikant aan de veranderingsgezindheid en vindingrijkheid van generatie Y.

'Daarom maken wij het voor hen ook mogelijk regelmatig de dialoog aan te gaan met de top van de organisatie. Wij maken graag van hun ideeën gebruik in het verwezenlijken van onze doelstellingen in het kader van ons "sustainable living plan"', zegt zij. Die strategie, in 2010 gelanceerd, beoogt de milieuvoetafdruk van Unilever te halveren bij een verdubbelde omzet en Unilevers positieve maatschappelijke invloed te vergroten.

Geen kadaverdiscipline

Dat neemt niet weg dat naamsbekendheid en reputatie van gevestigde grote concerns in volwassen industrieën steeds minder opgeld doen in de hoofden van millennials. Onderzoek wijst uit dat ze minder loyaal zijn aan consumentenmerken, en hetzelfde gaat op voor klinkende namen in werkgeversland, zo ervaren wervingsexperts.

De grote advocatenkantoren bijvoorbeeld proberen wel uit te stralen dat er echt geen kadaverdiscipline meer geëist wordt van jong talent, maar in de praktijk is het nog aan de orde van de dag en dat ziet het jonge talent ook, zegt Hielke Bruin. Hij is mede-eigenaar van Voxius, een 'executive search'-bureau dat gespecialiseerd is in de overplaatsing van advocaten in het hogere segment.

Wispelturige partner

‘De boegbeelden schreeuwen dat het anders moet, maar hun compagnons bij dezelfde grote kantoren willen toch vaak hun medewerkers opvoeden zoals zij zelf zijn opgevoed. En de vraag is of dat wel nodig is. Jonge talenten die ik zie, hebben niet zozeer problemen met hard werken, als wel met het niet de baas zijn over de eigen agenda. Ze willen niet overgeleverd zijn aan een wispelturige partner, en het hele weekend door moeten werken simpelweg omdat hij of zij de zaken niet op orde heeft.’

Dat strookt met Verwijmerens ervaring. 'Bij het kantoor waar ik werkte, stond ik noodgedwongen altijd aan. Het werk overheerste, ik dreigde opgebrand te raken. Nu ben ik bewuster bezig, sla 's avonds de laptop wel open, maar hecht aan de mogelijkheden die ik nu heb om mijn werk flexibel in te delen.'

Honkonvast

Maar is de huidige generatie twintigers en vroeg-dertigers echt zo anders dan de jonge generaties vóór hen? Volgens Verspui bestaan er wel degelijk verschillen. 'Waar het voor de millennials om draait, is dat zij vanaf het begin inhoudelijk een bijdrage kunnen leveren. Anders dan hun voorgangers laten zij zich niets voorschrijven. Eerdere generaties pasten zich eerder aan en namen er genoegen mee zich te committeren aan een ontwikkelingstraject van zes tot wel tien jaar, in de veronderstelling dat ze decennialang voor hetzelfde bedrijf zouden blijven werken. Die tijd is voorbij. Bedrijven bieden nu veel kortere trainingstrajecten aan, ook omdat functies nu een kortere levensduur kennen. En daardoor is de millennial ook minder honkvast. Zij gaan voor de werkgever die de meeste kansen biedt voor zelfontplooiing in de volle breedte.'

Nee, bedankt

Dat beaamt Nathalie van Haaren (24). Na haar master in management aan de University College London liep ze acht maanden stage bij Heineken in Ethiopië, waar zij de afdeling sales moest begeleiden in de overstap van papier naar tablet. 'Een fantastisch verandertraject, dat me deed besluiten dat ik verder in de IT wilde', vertelt ze. Een vervolgopdracht lag in het verschiet — ditmaal als 'senior stagiaire' bij de bierbrouwer. Zij bedankte. Na een succesvolle implementatie zocht zij een passend traineeship. In plaats daarvan werkt zij nu bij baggeraar Boskalis, in het kader van de Information Management Traineeship van YSE.

Waarde toevoegen

'Via YSE kan ik binnen mijn gekozen vakgebied bij verschillende organisaties aan de slag, en daarnaast krijg ik intensieve coaching om me persoonlijk te ontwikkelen', vertelt Van Haaren. 'Naar die verbreding en verdieping ben ik op zoek.'

Meer dan voorgaande generaties hechten millennials ook aan waar een bedrijf voor staat. Duurzaamheid en sociaal beleid spelen een grotere rol bij de keuze voor een werkgever, merken recruiters. 'Je wilt werken bij een bedrijf dat echt waarde toevoegt', verwoordt Van Haaren die wens. Leverancier van groene stroom Eneco en Unilever passen volgens haar in dat rijtje. 'En chocolademaker Tony Chocolonely: het lijkt me echt gaaf om daarvoor te werken.'

Kanttekening

'Ik vind dat onze generatie meer sociaal bewogen is dan de generatie vóór ons', zegt voorzitter Esther Crabbendam (24) van FNV Jong. 'Generatie X was meer geneigd zijn eigen gang te gaan, zich af te keren van vakbond en maatschappelijke organisaties, maar de jongeren van nu willen bijdragen aan maatschappelijke verandering.' Maar ook al onderschrijft zij het beeld dat recruiters schetsen van de 'war for talent', ze wil wel een kanttekening plaatsen. 'Het gaat hier om een heel specifieke groep van hoogopgeleid toptalent. Over het algemeen hebben jongeren momenteel geen heel luxe positie op de arbeidsmarkt. Voor de meeste afgestudeerden met een bul bedrijfskunde liggen de banen niet voor het oprapen.'

Nederlandse studenten hebben de naam honkvast te zijn, maar Joel Wobma is dat allerminst. Tijdens zijn studies bedrijfskunde en supply chain management deed hij ervaring op in Noorwegen en Indonesië en als management trainee bij YSE heeft hij onder meer stage gelopen bij een snoepfabrikant in China. 'Ik vind dat niet ongewoon', zegt hij. 'Uit mijn vriendenkring zit er nu eentje in Milaan terwijl een andere nu aan een opdracht werkt in Singapore.' Zelf werkt Wobma aan een project bij Duitse energiereus RWE, zijn laatste opdracht via YSE: 'Binnen een paar maanden rond ik mijn tweejarige traineeship af.'

Wat gaat hij dan doen? 'Ik heb meerdere sollicitaties lopen. Als goedopgeleide twintiger in mijn vakgebied heb je ontzettend veel keus en dat maakt het soms wel lastig. Ik zie mezelf niet in één bepaalde functie; waar ik op zoek naar ben, is een baan waar ik toegevoegde waarde kan leveren op basis van wat ik kan.'

Dat kan een start-up zijn, maar ook een gevestigd bedrijf, zegt hij. 'Een start-up biedt vaak sneller meer verantwoordelijkheid, maar daartegenover staat dat grote bedrijven meer ervaren mensen in dienst hebben van wie je veel kunt leren. Bij RWE bijvoorbeeld werk ik nauw samen met een senior consultant die mij leert hoe de hazen lopen.' Bovendien zorgen bekende namen voor een geloofwaardiger cv, vindt hij.

Bang voor hard werken is hij niet, als het maar voldoening geeft, zegt Wobma. 'Ik zit nu vier dagen in de week in Duitsland en daar werk ik zeker niet van negen tot vijf. Ik word op resultaat afgerekend, en daar geniet ik van.' En de minder leuke taken dan? 'Ik hoef niet alles leuk te vinden, we hebben bij YSE geleerd de 80-20-regel (hier: 80% leuk, 20% niet leuk; red.) toe te passen.'

Geld is geen primaire drijfveer, vindt Wobma, maar de beloning moet wel in verhouding staan tot de geleverde prestaties. 'Zoals ik nu vier dagen van huis ben voor werk, daar mag wel iets tegenover staan. Dat kan loon zijn, maar ook bijvoorbeeld flexuren of meer ontwikkelmogelijkheden. Ik wil zoveel mogelijk investeren in mezelf. Dat kan nu. Ik ben ongebonden, heb geen huis of hypotheek. Ik wil gewoon alle kansen aangrijpen.'

Levensmiddelengigant Unilever haalt in Europa jaarlijks een honderdtal millennials binnen via stages van drie tot zes maanden en een 'Future Leaders'-programma. Dat programma is bedoeld om kansrijke hoogopgeleide jongeren binnen drie jaar klaar te stomen voor een eerstelijnsmanagementpositie binnen de multinational. 'Wij nemen afgestudeerden aan vanuit diverse disciplines', vertelt Georgina Whittle, Early Career Manager Europe bij Unilever. 'Wij zijn op zoek naar een brede set aan vaardigheden en competenties zoals het vermogen om een team te leiden, om echt verschil te maken, om de klant centraal te stellen en een houding gericht op groei.'

Het trainingstraject bij Unilever is niet ingekort, zegt zij, maar wel aangepast. Generatie Y wil snel aan de slag. Trainees worden ingezet op meerdere locaties, veelal internationaal. 'Tijdens het traject rouleren zij minimaal drie keer zodat zij het bedrijf heel breed leren kennen. Vaak zullen zij naar een ander land worden gestuurd, maar ook wordt er gewerkt in internationale teams', zegt Whittle. Al binnen een paar weken moeten de trainees echte verantwoordelijkheid gaan dragen voor het slagen van projecten.

Millennials zijn voor Unilever belangrijk vanwege hun verfrissende blik, aldus Whittle. 'Vergeleken met eerdere generaties zijn zij doorgaans ondernemender', oordeelt zij. 'Ze zijn gepassioneerd, hebben een grote drive. En ze zijn over het algemeen meer maatschappelijk betrokken dan hun voorgangers, hebben meer het idee dat zij echt het verschil kunnen maken.'

Nog een pluspunt is dat generatie Y opgegroeid is in een multiculturele samenleving waardoor zij respect heeft voor onderlinge verschillen tussen mensen. Tegelijkertijd hebben zij weinig boodschap aan hiërarchieën: 'Ze zijn niet bang om hun ideeën uit te dragen aan de top. Daar maken wij ook dankbaar gebruik van.'