Gehoord worden, dat wilde Kim Verwijmeren (28). En het gevoel hebben dat het werk dat ze deed echt verschil maakte. Ze studeerde af met een master in Recht van de Gezondheidszorg, maar in de advocatuur vond zij niet wat zij zocht. 'Je opereert in een heel hiërarchische omgeving', vertelt zij. 'Een afwijkende mening wordt niet echt op prijs gesteld. De nadruk lag heel erg op scoren en ik miste het gevoel daadwerkelijk betrokken te zijn bij de zorg.'
Lef gevraagd
Sinds kort werkt zij als managementtrainee bij een academisch ziekenhuis aan een verandertraject voor het online bijhouden van patiëntendossiers. 'Mijn taak omvat een deel ICT en een deel cultuurverandering, want ik moet mensen ertoe bewegen op een andere manier te gaan werken', vertelt zij. 'Dat vergt wel lef, want ik werk met collega's van gemiddeld twee generaties voor mij en het is trappen tegen het bestaande systeem. Ook in een UMC is er immers sprake van een strikte hiërarchie. Toch krijg ik wel het gevoel dat mensen mijn inbreng waarderen, omdat ik op een oprechte manier mijn verbazing uitspreek over hoe bepaalde dingen zijn georganiseerd.'
Enorme toename
Het verhaal van Kim illustreert waarom bedrijven in toenemende mate de millennial — generatie Y — proberen binnen te halen en waarom sommige er niet in slagen hen vast te houden. Want de millennial is zeker gewild. Zakelijke dienstverleners, multinationals en retailers en zelfs verpakkingsconcerns en baggeraars zijn naarstig op zoek naar de generatie Y, zo blijkt onder meer uit het nieuwste trendrapport van Monsterboard.
Volgens deze carrièresite neemt de vraag naar twintigers en jonge dertigers op de arbeidsmarkt enorm toe. Werd vorig jaar in grofweg een op de vier vacatures (26%) gevraagd om minder dan twee jaar werkervaring, nu geldt dat voor 'maar liefst' een derde, zo stelt managing director Gian Zandoná van Monsterboard vast. Daardoor zullen de millennials — geboren tussen grofweg 1980 en 1995 — over krap tien jaar een zeer groot deel van alle banen vervullen, voorspelt hij.
Sneller veranderen
'Bedrijven willen dynamiek binnen de organisatie om zo de snelle veranderingen op hun werkterrein te kunnen bijbenen en te kunnen anticiperen op toekomstige uitdagingen', verklaart Michel Verspui de trend. Verspui is managing director bij YSE, dat zich bezighoudt met het scouten en begeleiden van jonge — de 'Y' van de bedrijfsnaam staat voor de gelijknamige generatie — toptalenten. 'Door jonge talenten binnen te halen kan een bedrijf sneller veranderen en vernieuwen.'
In een wereld waar de ontwikkelingen op IT-gebied elkaar in hoog tempo opvolgen, kunnen bedrijven zich niet langer veroorloven twee jaar uit te trekken voor de implementatie van nieuwe systemen, geeft hij als voorbeeld. 'Als organisatie moet je dan een manier vinden om vernieuwingen sneller door te voeren, en dan helpt het als je jong bloed inzet als instrument van verandering.'
Stroperig
De generatie Y is opgegroeid met internet en gewend aan het denken in netwerken, terwijl gevestigde bedrijven nog vaak heel hiërarchisch zijn georganiseerd. Juist die hiërarchieën zorgen voor stroperige besluitvorming en kunnen zelfs beletten dat goede ideeën de top ooit bereiken. Verspui: 'Jongeren zijn dat niet gewend. Online discussieert iedereen immers op basis van gelijkwaardigheid. Het is de inhoud die telt. Een millennial stuurt dus net zo makkelijk een mailtje naar de voorzitter van de raad van bestuur.'
Vindingrijkheid
Bijna elk groot bedrijf hanteert een apart programma voor het aantrekken en kweken van jong talent. Dat was al langer zo, maar anders dan vroeger is de kweekvijver niet langer beperkt tot de high potentials die voorbestemd zijn voor de boardroom. Alle lagen van de organisatie komen aan bod. Volgens Georgina Whittle, early career manager Europe voor Unilever, hecht de levensmiddelenfabrikant aan de veranderingsgezindheid en vindingrijkheid van generatie Y.
'Daarom maken wij het voor hen ook mogelijk regelmatig de dialoog aan te gaan met de top van de organisatie. Wij maken graag van hun ideeën gebruik in het verwezenlijken van onze doelstellingen in het kader van ons "sustainable living plan"', zegt zij. Die strategie, in 2010 gelanceerd, beoogt de milieuvoetafdruk van Unilever te halveren bij een verdubbelde omzet en Unilevers positieve maatschappelijke invloed te vergroten.
Geen kadaverdiscipline
Dat neemt niet weg dat naamsbekendheid en reputatie van gevestigde grote concerns in volwassen industrieën steeds minder opgeld doen in de hoofden van millennials. Onderzoek wijst uit dat ze minder loyaal zijn aan consumentenmerken, en hetzelfde gaat op voor klinkende namen in werkgeversland, zo ervaren wervingsexperts.
De grote advocatenkantoren bijvoorbeeld proberen wel uit te stralen dat er echt geen kadaverdiscipline meer geëist wordt van jong talent, maar in de praktijk is het nog aan de orde van de dag en dat ziet het jonge talent ook, zegt Hielke Bruin. Hij is mede-eigenaar van Voxius, een 'executive search'-bureau dat gespecialiseerd is in de overplaatsing van advocaten in het hogere segment.
Wispelturige partner
‘De boegbeelden schreeuwen dat het anders moet, maar hun compagnons bij dezelfde grote kantoren willen toch vaak hun medewerkers opvoeden zoals zij zelf zijn opgevoed. En de vraag is of dat wel nodig is. Jonge talenten die ik zie, hebben niet zozeer problemen met hard werken, als wel met het niet de baas zijn over de eigen agenda. Ze willen niet overgeleverd zijn aan een wispelturige partner, en het hele weekend door moeten werken simpelweg omdat hij of zij de zaken niet op orde heeft.’
Dat strookt met Verwijmerens ervaring. 'Bij het kantoor waar ik werkte, stond ik noodgedwongen altijd aan. Het werk overheerste, ik dreigde opgebrand te raken. Nu ben ik bewuster bezig, sla 's avonds de laptop wel open, maar hecht aan de mogelijkheden die ik nu heb om mijn werk flexibel in te delen.'
Honkonvast
Maar is de huidige generatie twintigers en vroeg-dertigers echt zo anders dan de jonge generaties vóór hen? Volgens Verspui bestaan er wel degelijk verschillen. 'Waar het voor de millennials om draait, is dat zij vanaf het begin inhoudelijk een bijdrage kunnen leveren. Anders dan hun voorgangers laten zij zich niets voorschrijven. Eerdere generaties pasten zich eerder aan en namen er genoegen mee zich te committeren aan een ontwikkelingstraject van zes tot wel tien jaar, in de veronderstelling dat ze decennialang voor hetzelfde bedrijf zouden blijven werken. Die tijd is voorbij. Bedrijven bieden nu veel kortere trainingstrajecten aan, ook omdat functies nu een kortere levensduur kennen. En daardoor is de millennial ook minder honkvast. Zij gaan voor de werkgever die de meeste kansen biedt voor zelfontplooiing in de volle breedte.'
Nee, bedankt
Dat beaamt Nathalie van Haaren (24). Na haar master in management aan de University College London liep ze acht maanden stage bij Heineken in Ethiopië, waar zij de afdeling sales moest begeleiden in de overstap van papier naar tablet. 'Een fantastisch verandertraject, dat me deed besluiten dat ik verder in de IT wilde', vertelt ze. Een vervolgopdracht lag in het verschiet — ditmaal als 'senior stagiaire' bij de bierbrouwer. Zij bedankte. Na een succesvolle implementatie zocht zij een passend traineeship. In plaats daarvan werkt zij nu bij baggeraar Boskalis, in het kader van de Information Management Traineeship van YSE.
Waarde toevoegen
'Via YSE kan ik binnen mijn gekozen vakgebied bij verschillende organisaties aan de slag, en daarnaast krijg ik intensieve coaching om me persoonlijk te ontwikkelen', vertelt Van Haaren. 'Naar die verbreding en verdieping ben ik op zoek.'
Meer dan voorgaande generaties hechten millennials ook aan waar een bedrijf voor staat. Duurzaamheid en sociaal beleid spelen een grotere rol bij de keuze voor een werkgever, merken recruiters. 'Je wilt werken bij een bedrijf dat echt waarde toevoegt', verwoordt Van Haaren die wens. Leverancier van groene stroom Eneco en Unilever passen volgens haar in dat rijtje. 'En chocolademaker Tony Chocolonely: het lijkt me echt gaaf om daarvoor te werken.'
Kanttekening
'Ik vind dat onze generatie meer sociaal bewogen is dan de generatie vóór ons', zegt voorzitter Esther Crabbendam (24) van FNV Jong. 'Generatie X was meer geneigd zijn eigen gang te gaan, zich af te keren van vakbond en maatschappelijke organisaties, maar de jongeren van nu willen bijdragen aan maatschappelijke verandering.' Maar ook al onderschrijft zij het beeld dat recruiters schetsen van de 'war for talent', ze wil wel een kanttekening plaatsen. 'Het gaat hier om een heel specifieke groep van hoogopgeleid toptalent. Over het algemeen hebben jongeren momenteel geen heel luxe positie op de arbeidsmarkt. Voor de meeste afgestudeerden met een bul bedrijfskunde liggen de banen niet voor het oprapen.'
Nederlandse studenten hebben de naam honkvast te zijn, maar Joel Wobma is dat allerminst. Tijdens zijn studies bedrijfskunde en supply chain management deed hij ervaring op in Noorwegen en Indonesië en als management trainee bij YSE heeft hij onder meer stage gelopen bij een snoepfabrikant in China. 'Ik vind dat niet ongewoon', zegt hij. 'Uit mijn vriendenkring zit er nu eentje in Milaan terwijl een andere nu aan een opdracht werkt in Singapore.' Zelf werkt Wobma aan een project bij Duitse energiereus RWE, zijn laatste opdracht via YSE: 'Binnen een paar maanden rond ik mijn tweejarige traineeship af.'
Wat gaat hij dan doen? 'Ik heb meerdere sollicitaties lopen. Als goedopgeleide twintiger in mijn vakgebied heb je ontzettend veel keus en dat maakt het soms wel lastig. Ik zie mezelf niet in één bepaalde functie; waar ik op zoek naar ben, is een baan waar ik toegevoegde waarde kan leveren op basis van wat ik kan.'
Dat kan een start-up zijn, maar ook een gevestigd bedrijf, zegt hij. 'Een start-up biedt vaak sneller meer verantwoordelijkheid, maar daartegenover staat dat grote bedrijven meer ervaren mensen in dienst hebben van wie je veel kunt leren. Bij RWE bijvoorbeeld werk ik nauw samen met een senior consultant die mij leert hoe de hazen lopen.' Bovendien zorgen bekende namen voor een geloofwaardiger cv, vindt hij.
Bang voor hard werken is hij niet, als het maar voldoening geeft, zegt Wobma. 'Ik zit nu vier dagen in de week in Duitsland en daar werk ik zeker niet van negen tot vijf. Ik word op resultaat afgerekend, en daar geniet ik van.' En de minder leuke taken dan? 'Ik hoef niet alles leuk te vinden, we hebben bij YSE geleerd de 80-20-regel (hier: 80% leuk, 20% niet leuk; red.) toe te passen.'
Geld is geen primaire drijfveer, vindt Wobma, maar de beloning moet wel in verhouding staan tot de geleverde prestaties. 'Zoals ik nu vier dagen van huis ben voor werk, daar mag wel iets tegenover staan. Dat kan loon zijn, maar ook bijvoorbeeld flexuren of meer ontwikkelmogelijkheden. Ik wil zoveel mogelijk investeren in mezelf. Dat kan nu. Ik ben ongebonden, heb geen huis of hypotheek. Ik wil gewoon alle kansen aangrijpen.'
Levensmiddelengigant Unilever haalt in Europa jaarlijks een honderdtal millennials binnen via stages van drie tot zes maanden en een 'Future Leaders'-programma. Dat programma is bedoeld om kansrijke hoogopgeleide jongeren binnen drie jaar klaar te stomen voor een eerstelijnsmanagementpositie binnen de multinational. 'Wij nemen afgestudeerden aan vanuit diverse disciplines', vertelt Georgina Whittle, Early Career Manager Europe bij Unilever. 'Wij zijn op zoek naar een brede set aan vaardigheden en competenties zoals het vermogen om een team te leiden, om echt verschil te maken, om de klant centraal te stellen en een houding gericht op groei.'
Het trainingstraject bij Unilever is niet ingekort, zegt zij, maar wel aangepast. Generatie Y wil snel aan de slag. Trainees worden ingezet op meerdere locaties, veelal internationaal. 'Tijdens het traject rouleren zij minimaal drie keer zodat zij het bedrijf heel breed leren kennen. Vaak zullen zij naar een ander land worden gestuurd, maar ook wordt er gewerkt in internationale teams', zegt Whittle. Al binnen een paar weken moeten de trainees echte verantwoordelijkheid gaan dragen voor het slagen van projecten.
Millennials zijn voor Unilever belangrijk vanwege hun verfrissende blik, aldus Whittle. 'Vergeleken met eerdere generaties zijn zij doorgaans ondernemender', oordeelt zij. 'Ze zijn gepassioneerd, hebben een grote drive. En ze zijn over het algemeen meer maatschappelijk betrokken dan hun voorgangers, hebben meer het idee dat zij echt het verschil kunnen maken.'
Nog een pluspunt is dat generatie Y opgegroeid is in een multiculturele samenleving waardoor zij respect heeft voor onderlinge verschillen tussen mensen. Tegelijkertijd hebben zij weinig boodschap aan hiërarchieën: 'Ze zijn niet bang om hun ideeën uit te dragen aan de top. Daar maken wij ook dankbaar gebruik van.'
Om te kunnen reageren moet u ingelogd zijn.
19 reacties
"Een millennial stuurt dus net zo makkelijk een mailtje naar de voorzitter van de raad van bestuur."
Millenials sturen geen e-mails. E-mails zijn iets voor geriatrische computer-gebruikers. Millenials gebruiken sociale media.
Haha, inderdaad, een whatsappje of een pb werkt vaak sneller. En vergeet niet dat de bestuurders ook vaak veel jonger zijn dan vroeger.
@Mevr. van Tol
Die millennial moet dus nog leren dat social media door voorzitters van de Raad van Bestuur
niet gebruikt worden.
2 quotes uit dit artikel gepakt die wat mij betreft gedeeltelijk onjuist geplaatst zijn in de generatie Millenials.
'Bedrijven willen dynamiek binnen de organisatie om zo de snelle veranderingen op hun werkterrein te kunnen bijbenen en te kunnen anticiperen op toekomstige uitdagingen'
'Ik vind dat onze generatie meer sociaal bewogen is dan de generatie vóór ons'
Ik denk dat verandering en dynamiek willen binnen een organisatie niet perse gebonden is aan de generatie Millenials. Persoonlijk heb ik vaak genoeg aangestuurd op verandering en ging het mij niet snel genoeg, omdat ik de lange termijn visie gekoppeld aan marktwerking miste binnen bepaalde organisatie's. Dus ik denk dat strategisch denken meer de kracht is van verandering en dynamiek, dan specifiek een generatie.
Andere quote over sociaal bewogenheid: Ook gedeeltelijk geplaatst in de categorie Millenials alleen, mijnsinziens heeft het meer te maken met of je maatschappelijke betrokkenheid mee heb gekregen tijdens je opvoeding, opschool of rol moddellen in je omgeving hebt gehad die het voorbeeld hebben gegeven. Dus ik zou zeggen diversiteit en culturele achtergrond zijn ook onderdelen van sociaal bewogenheid.
De generatie X (en generaties daarvoor) dienen zich aan te passen aan generatie Y.
In de praktijk wordt (veelal) geëist dat generatie Y zich aanpast aan de "meer ervaren" generatie. Dit zorgt voor conflicten. Bij een afwijkende mening of visie wordt dat ervaren als lastig en vervelend.
En daar is de paradox; De generatie X zegt dat ze willen veranderen en willen innoveren. Maar in de realiteit is dat allerminst zo.
In Nl telt ervaring helaas niet. Het gaat erom dat mensen makkelijk gemanaged kunnen worden en niet te duur zijn. Dat telt. Bij jongeren is dat meer het geval dan bij iemand van middelbare leeftijd met veel ervaring. IT is een middel en geen doel. Het gaat nog steeds om hetzelfde maar dan met andere middelen in een ander jasje. Hiervoor is ervaring nog steeds onontbeerlijk. Helaas beginnen grote bedrijven steeds vaker op een kindergarten te lijken waarbij het wiel voor de zoveelste keer opnieuw uitgevonden wordt. Geen goede ontwikkeling. Nl loopt hiermee overigens aan kop in Europa.
Als ik de lijn dan doortrek dan zou ik me als Millenial maar alvast zorgen gaan maken, de generatie die na hun komt die zullen pas echt goed zijn
Een artikel betaald uit ht HR budget van Unilever?
Lees het artikel vandaag in katern Economie van de NRC gebaseerd op wetenschaplijk onderzoek waarin alle vooroordelen over generaties wordt ontkracht. Bovenstaande artikelen is louter gebaseerd op onderbuikgevoelens dat de generatie Millenials over magische eigenschappen bezit. Maar dat is ook niet zo vreemd omdat veel meningen over deze generatie voortkomen uit vooroordelen van HR-managers. Een vakgebied dat weinig is gebaseerd op wetenschap en meer op vage denkbeelden. Zo is bijv wetenschappelijk vastgesteld dat mensen niet in staat zij om te multitasken en volgens "HR-deskundigen" zijn Millenials beter dan welke generatie dan ook in staat om te multitasken. Je zou ook kunnen zeggen dat zij over minder concentratievermogen bezitten dan vorige generaties.
Stroperigheid ontstaat door verbloemde overhead en een gebrek aan introspectie. Lief dat we van elke nieuwe generatie de verandering verwachten die we zelf hadden moeten bewerkstelligen om die nieuwe generatie de ruimte te geven die leidt tot de verandering die we (echt) wensen.
100 punten, Mw Quanon en ook de heren Ramdien en Beurskens !
Bedrijven laten graag de jonge talenten het proberen. Niet (alleen) vanwege de perceptie dat die getalenteerd en vernieuwingsgericht zijn, maar ongetwijfeld ook omdat zij nog niet verkokerd of gestigmatiseerd zijn in de organisatie en ze - daardoor- ook makkelijker kunnen manoeuvreren, met meer acceptatie. Géén verrassing. En dan ook nog voor minder geld. Totdat de jongere zijn nieuwe plek claimt en intern of extern doorstroomt: volgende patiënt ! Been there, done that.
Maar ik herken (ook) niet dat jongeren per definitie meer vernieuwingsgericht zijn. Laat ik het anders zeggen: er zijn plenty 'ouderen' die nog vol zitten van vernieuwingsdrang. En uit (sociale) ervaring beter weten, hoe ze dat moeten verkopen in een organisatie. Als ouderen ook regelmatig van organisatie en/of werk veranderen treedt die verkokering of stigmatisering bij hen óók niet op en kunnen zij met hun sociale ervaring de wijzigingen er goed door leiden. Die ouderen zijn er plenty, ze heten consultant, interimmer of zzp-er ;-). Het soort mensen waar de overheid en werkgevers van af schijnen te willen, die ja.
De IT-vaardigheden van jongeren zijn ongetwijfeld erg goed, maar voor zover het Facebook of Whatsapp betreft, draagt het op termijn bij aan het netwerk maar kost het alleen maar werktijd in het hier en nu. Dat mijn dochters 3 keer sneller typen en Whatsappen dan ik, wil niet persé zeggen dat ze ook betere analyses maken, betere rapportages schrijven of betere presentaties doen. Sommigen hebben dat talent, anderen niet, en dat is m.i. zelden leeftijdsgebonden maar meer persoons- en ervaringsgebonden.
Gaat het FD volgend weekend een artikel wijden aan succesvolle en veranderingsgerichte ouderen ?! Of een artikel waarom bedrijven vooral ook ouderen in dienst moeten nemen of houden (met andere argumenten dan het Wishful Thinking van onze overheid) ? Ik hoop het, beste redactie ;-) Bij voorbaat dank.
@ David de Knoop: Volledig eens met uw reaktie. Daarnaast vind ik het niveau van de pas afgestudeerden bedroefend. Historisch besef bij vaktechnische kennis inzicht is bij hen ver te zoeken en over het maken van een foutloos verslag hoef ik helemaal al niet te beginnen. Het wemelt van de taalfouten, men weet vaak helemaal niet dat je een logische opbouw moet neerzetten en de analytische vaardigheden zijn beschamend; dit alles geschreven in een soort nederengels.
Verbazingwekkend dat er nog HR-managers bestaan. In goede presterende bedrijven zijn die allang weggesaneerd. In die winstgevende ondernemingen zeurt ook geen mens over millennials maar kijken ze alleen of een werknemer zijn/haar geld opbrengt.
ik ben bezig met een project op te zetten die jonge talenten naar bedrijven kunnen brengen. Niet voor vast maar voor (levens)ervaring en kunde op te doen. De jonge generatie is inderdaad minder honkvast en zouden wij ze dit niet op een flexibele manier moeten bieden? Organisaties zijn vaak nog te stroperig en regeren met angstcultuur. Dit moet worden doorbroken om de nieuwe generatie alle kansen te bieden de verandering te brengen. Zij zijn de toekomst voor de ouderen. en daarom moet de oudere generatie (baby boom en X) hand in eigen boezem gaan steken en zich kwetsbaar gaan opstellen. Dit vergt moed maar is wel de weg naar succes.
Mevr. Dierendonck zolang u denkt dat ondernemingen er zijn om de nieuwe generatie alle kansen te bieden om veranderingen te brengen en niet om producten te ontwikkelen en te verkopen om geld te verdienen en te groeien, zult u niet veel succes hebben met uw project.
@ Mevr. Dierendonck: Uw reactie impliceert dat stroperigheid en angstcultuur alleen voorbehouden is aan ouderen en X, maar volgens mij willen jongeren ook graag een vaste baan (al was het alleen maar voor een hypotheek en voor de zekerheid om iets op te bouwen voor een toekomst) en als ze die hebben zullen ze net als hun vorige generaties voor die baan blijven strijden. Verder heb ik diverse organisaties van binnen gezien en dé organisatie bestaat niet. Iedere organisatie is uniek met haar eigen structuur, cultuur en mensen.
hoe komt het dat ik dit artikel (wel aangereikt krijg per mail TD now) en niet kan vinden in mijn hard copy FD? Is dit een nieuwe policy?
@Dhr. de Vries Het artikel heeft afgelopen zaterdag in de krant gestaan, in het katern Werk & Geld. Een digitale replica van het krantenartikel kunt u bekijken door bovenaan dit artikel op het tabje Krant te klikken.
Wessel Gossink
Chef eindredactie FD
Goed artikel, in mijn ogen niks nieuws aan de horizon. Schaarste mbt talent is altijd aanwezig geweest (zie McKinsey War for Talent 1997). De context is alleen veranderd en skill vaardigheden waar bedrijven naar zoeken (startup skills). Ben iig blij dat dit weer boven water komt en trots op de initiatieven B.Startup School Amsterdam (BSSA.nu) en The Talent Institute.nl
Reactie niet ok? Meld misbruik bij de redactie.